К составлению такой шкалы необходимо подходить весьма внимательно, поскольку необходимо учитывать не только исключительно психологические и профессиональные особенности специалистов, но также и их мировоззренческие установки, трудолюбие, а также поведение в коллективе и главные мотивы, движущие людьми на работе. В ходе оценки персонала применяются тестирования, опросы, деловые игры и аттестации, которые необходимы чтобы сформировать полное представление о сотруднике. Если аттестации, тесты и тренажеры могут достаточно верно оценить уровень профессионализма того или другого работника, то с поведенческой оценкой дело обстоит трудней. Суть в том, что все люди склонны приукрашивать себя, и при моделировании какой-то конфликтной или нехорошей ситуации, человек, не ощущающий внутреннего интереса к ней, может отчуждённо ответить на вопрос, что бы он делал в этом случае. При этом он, скорее всего, представит себя в максимально лучшем свете, и тут нужен весьма грамотный специалист, чтобы, задавая провокационные вопросы, можно было выяснить правду касательно того, какой выбор осуществит человек, будучи в непростой ситуации. Есть и иной прием оценки сотрудников, называемый «360 градусов». Суть этой методики будет заключаться в том, что почти что все сотрудники оценивают по разному конкретного работника. Также Берется во внимание и его собственное мнение о том, в какой мере он компетентен, каким он видит себя в будущем, считает ли он, что занял свое место и так далее. На основании полученных мнений рисуется полный портрет работника, но, однако некоторые психологи утверждают, что картина, созданная таким мозаичным способом, не совсем верна.

Обычно, оценка персонала проводится чтобы разобраться, в каком направлении требуется прилагать основные усилия для того, чтобы повысить уровень его профессиональной подготовки. И последующее обучение персонала осуществляется по итогам сделанных исследований. В наши дни знания, приобретенные чуть раньше, достаточно быстро утрачивают собственную важность, и вовсе не каждый работник способен решить вопрос самообразования. По этой причине можно говорить о целесообразности вложений капитала в обучение персонала, которое приводит к повышению эффективности бизнеса.

Прежде чем перейти к методикам обучения, целесообразно поговорить и про формы обучения: индивидуальную и корпоративную, заочную и очную. Также есть фирменное образование, когда работник не тотчас же отправляется на свое рабочее место, а приступает к своим обязанностям как только изучит особенности продукции, стандарты, разработанные в компании, корпоративные традиции. Если привлечь для этого опытного работника, освобождая его от непосредственного участия в производственном процессе, это может оказаться невыгодным для фирмы. Кроме того, далеко не каждый профессионал наделен даром речи и педагогическим талантом, умением терпеливо объяснять очевидные с его точки зрения вещи. Существующие методы обучения персонала предусматривают применение для данных целей обучающих корпоративных систем, включающих все требуемые для нового работника материалы. Наняв профессионала, который бы имел возможность заниматься исключительно обучением новых сотрудников, последовательно разъясняя трудные моменты в работе предприятия, рассказывая об особенностях продукции, проверяя, как усваивается материал, предприятие защищает себя от неграмотных сотрудников.