Почему одни компании покупают хороших сотрудников дешево, а другие – плохих и дорого? Причина – в брэнде работодателя. «Секрет фирмы» провел исследование, чтобы представить наиболее известные «антибрэнды» на российском кадровом рынке.
Сила брэнда
«Такого скотского отношения к сотрудникам я не видел еще нигде. Работаешь на износ 12 часов, зарплата невысокая, а обед всего 40 минут». «Коллеги! Если вы целеустремленны и честны по природе своей, хотите строить успешную карьеру, но не готовы к хамству и тотальному неуважению, тогда компания ХХХ не для вас. Это красивая ширма, за которой скрывается отвратительное нутро».
Познакомившись с подобными рекомендациями о компании, ни один нормальный человек не пойдет в нее работать. Даже если сделать поправку на эмоциональность и субъективизм авторов этих оценок, нельзя не признать – большинство российских работодателей далеки от идеала.
Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании. Ведь он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Правила игры сегодня диктуют соискатели: дефицит специалистов приводит к тому, что лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится переплачивать. «Чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с менее известным брэндом или с плохой репутацией на рынке труда, человеку придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для топ-менеджеров – больше на 20–50%, иногда и на 100%»,– говорит директор по маркетингу RosExpert Executive Search Ирина Пашинкина.
Наиболее продвинутые компании чувствуют себя товаром, который должен понравиться покупателю (потенциальным сотрудникам). Для этого они предпринимают серьезные маркетинговые усилия (см. СФ №17/2006). Но, к сожалению, подобных компаний в нашей стране не так уж много – на кадровом рынке стало появляться все больше «антибрэндов». «На наш взгляд, их появление – новый виток в рыночных отношениях,– рассуждает председатель Национального союза кадровиков Софья Данилкина.– Он свидетельствует о том, что работники сегодня способны всесторонне оценить работодателя – уровень менеджмента, социальный пакет, возможность развития своего профессионального потенциала и так далее».
«Секрет фирмы» решил разобраться в причинах, по которым компании вынуждены жить с клеймом «работодателя-мучителя», и выявить тех, кто заработал неблаговидную репутацию на рынке труда. Наше исследование состояло из нескольких этапов.
Вначале совместно с Национальным союзом кадровиков мы провели опрос HR-менеджеров и получили 490 анкет. Кроме того, СФ задал те же самые вопросы ведущим рекрутинговым фирмам. Затем интернет-ресурс Superjob.ru по заказу СФ провел опрос среди 3000 своих посетителей. Всего наши респонденты назвали более 80 компаний, которые, на их взгляд, пользуются негативной репутацией на рынке труда. Примечательно, что многие из компаний-антибрэндов занимают лидирующие позиции на своих рынках.
Изучив мнение респондентов, мы решили проверить, кто из названных ими компаний «засветился» еще и в так называемых черных списках на сайтах, где сотрудники делятся своим мнением о нынешних и бывших работодателях (например, Rabota.ru, Blackjob.ru, Jobfair.ru и др.). В результате мы определили ключевые признаки работодателей с нехорошей репутацией и представляем десять наиболее известных компаний-антибрэндов.
Минус зарплата, минус доверие
Пожалуй, нет ничего удивительного в том, что все наши респонденты (кадровики и соискатели) в качестве первого признака антибрэнда назвали материальные факторы: явный и ничем не мотивированный разрыв в зарплате с другими компаниями воспринимается однозначно негативно. Именно из-за низких зарплат, а также перебоев с их выплатой многие компании попали в антибрэнды. Кстати, «черная» зарплата волнует людей в меньшей степени: главное, чтобы устраивал ее размер. Кроме того, кадровики и соискатели отмечали плохие условия труда некоторых антибрэндов – холодное помещение, недостаточная оснащенность компьютерной техникой, телефонными линиями и т. п.
Но даже если компания с неоднозначной репутацией готова платить специалисту выше его рыночной цены, далеко не все на это согласятся. Потому что есть еще один фактор, психологический – тяжелая внутренняя атмосфера. По сути, большинство антибрэндов являются «компаниями-тюрьмами», пропитанными казарменным духом. Их отличительная черта – неограниченная власть руководителей, огромное количество штрафов и т. д. (см. СФ №15/2006). «В основном у руля таких компаний стоят собственники, а они не всегда являются демократичными менеджерами,– объясняет Ирина Пашинкина.– В свое время им приходилось бороться за выживание, и они до сих пор предпочитают приказные методы управления». Среди наиболее ярких представителей такого рода компаний называют МВ, корпорацию CBOSS, группу компаний «Ист Лайн» и другие.
Впрочем, мнения респондентов о чрезмерных тяготах внутрифирменных порядков не всегда бывают объективны. Так, по словам директора по персоналу компании Ozon Евгении Варламовой, далеко не все российские специалисты в полной мере привыкли к дисциплине и ответственности. Поэтому даже дресс-код и элементарное требование сдавать работу точно в срок они могут воспринимать как чрезмерное давление и насилие над личностью.
С внутренней атмосферой тесно связан другой признак антибрэнда – неэффективная структура управления или, говоря простым языком, управленческий бардак. Обычно это высокая ответственность при минимальных полномочиях сотрудника, отсутствие внятной политики работы с персоналом, непоследовательность в принятии решений. «Это когда все делают все»,– описал такую ситуацию один из респондентов.
Любопытно, что в кадровые антибрэнды попало много компаний, которые славятся своими проблемами с качеством обслуживания потребителя. Возможно, здесь срабатывает эффект генерализации – неоднозначная репутация среди клиентов или покупателей, вызванная некачественным обслуживанием, бросает тень и на имидж компании как работодателя.
Кстати, в рейтинге непопулярных работодателей уверенно лидируют ритейлеры (некоторые крупные торговые сети и розничные банки). «В народе такие компании называют „соковыжималками”,– отмечает один из менеджеров по персоналу.– Их принцип работы с персоналом – постараться получить от людей максимум, при этом дать минимум. В таких компаниях работают в среднем год».
Наконец, мы выделили особую группу признаков антибрэндов, которые можно условно назвать ментальными, то есть основанными на личных убеждениях и распространенных стереотипах. Во-первых, это неприятие продукта. Как выразился один соискатель, «я не смог бы работать в компании, осознавая, что принимаю участие в изготовлении – применении, продаже и проч.– некачественной продукции. Я должен быть уверен: то, что я делаю, по меньшей мере красиво или полезно». Некоторые соискатели сознательно избегают табачные и алкогольные компании, игровые клубы. Или, скажем, McDonald’s, продукцию которого воспринимают как вредную (хотя эту компанию не любят и по другим причинам).
Во-вторых, речь идет о неприятии корпоративной культуры. Например, многие соискатели ни за что не хотели бы работать в корейских, японских, индийских и других восточных компаниях. Отчасти их отпугивает излишняя любовь азиатов к труду, граничащая с нарушением Трудового кодекса. «Ситуация, когда тебя просят задержаться на два-три часа или выйти на работу в субботу без оплаты сверхурочных, считается нормой»,– пишет на одном из форумов бывший сотрудник корейской компании. Кроме того, в восточных компаниях невозможен стремительный карьерный рост. «Как бы ты ни старался, какие бы результаты ни показывал, повышать тебя будут строго по графику,– жалуется сотрудник японской фирмы.– Причем ключевые должности все равно останутся за иностранцами».
Шаг в будущее
Как выразился один из руководителей, «даже в самых мерзких компаниях могут работать достойные люди». Так что специалистам, которым довелось поработать на непопулярных работодателей, не стоит особо волноваться. У большинства HR-менеджеров нет предубеждений против человека, поработавшего в компании-антибрэнде – лишь бы он был профессионалом. Более того, в ряде случаев эти компании считаются хорошей школой жизни. «Я бы в „Евросети” больше никогда не хотел работать. Но кандидатов оттуда охотно принимаю на работу»,– сказал один из респондентов.
Но иногда большой стаж работы соискателя в компаниях-антибрэндах может насторожить нового работодателя. «Если человек проработал в такой обстановке много лет, значит, он со всем мирился, а такие безвольные и со всем согласные люди нам не нужны»,– поделился взглядом на проблему один из кадровиков. «Для меня это сигнал, что человек разделяет эту корпоративную культуру. Либо уровень кандидата настолько низкий, что он не может претендовать на работу в нормальной организации. А если человек проработал, например, три месяца, значит, он просто совершил ошибку, предварительно не собрав информацию об этой компании»,– говорит представитель рекрутинговой фирмы.
Так или иначе, негативная репутация сотрудника – вещь поправимая. Сложнее с неблагоприятным имиджем работодателя. Даже если компания осознает проблемы и серьезно работает над собой, результат появится через несколько лет – не раньше. Пусть в иных компаниях штрафы и наказания уже перестали быть единственным средством повышения трудовой дисциплины, но память о прежних временах жива, поэтому потенциальные соискатели таких работодателей предпочитают обходить стороной.
Сфера деятельности: мобильный ритейл
Год основания: 1997
Недостатки имиджа: потогонная система, претензии к клиентскому сервису
Соковыжималка «Евросети»
«Пусть о нас слагают небылицы, приходят люди, видят наши лица и верят в нас». Далеко не все соискатели согласны с этой строчкой корпоративного гимна компании «Евросеть».
«Стоит ли идти в „Евросеть”? Зайдите в салон, посмотрите на лица людей: ответ напрашивается сам собой. „Евросеть” – последнее место, куда бы я пошла»,– говорит сотрудник компании-конкурента. «Евросети», позиционирующей себя как работодатель для молодых и азартных людей, действительно довольно трудно найти устраивающих ее сотрудников.
На рынке сложилось убеждение, что «Евросеть» – компания, которая поощряет адский труд. «Если хотите стать рабом на плантации, устраивайтесь в „Евросеть”. В этой компании из вас сделают полного зомби»,– говорит один из соискателей. «Здесь можно получить хроническое заболевание»,– вторит ему другой. Более сдержан в своих оценках директор по персоналу «Связного» Антон Кравченко: «Отличительная черта работы в „Евросети” – непрерывный драйв». Другое дело, что выдержать подобное напряжение по силам не каждому.
Следует заметить, что в самой компании не идеализируют свой образ на кадровом рынке. «Мы работаем как соковыжималка. Бешеные ритмы, высокие планы – все это про нас»,– соглашается президент «Евросети» Элдар Разроев. В то же время он считает «Евросеть» отличным карьерным трамплином как для топ-менеджеров, так и для рядовых сотрудников. «Сам я пришел в компанию ради развития,– говорит Разроев.– Думаю, моя стоимость на рынке труда за два года работы в „Евросети” возросла в разы». А вот владелец компании-антибрэнда Евгений Чичваркин уверен, что его корпоративные законы удобны для людей.
Недостатки имиджа: претензии к клиентскому сервису
Брэнд без сервиса
Для топ-менеджеров «Эльдорадо» – работодатель вполне привлекательный. Каждый почтет за честь работать в сети с оборотом более $3 млрд.
Недавно, например, в компанию перешли Алекс Шенделл и Дональд Имс из крупнейшей в мире сети электроники Best Buy. Однако соискатели других позиций и рынок труда в целом относятся к «Эльдорадо» скептически. «Это страшнейшая компания! В ней нельзя ни покупать, ни работать! В зоопарк ни ногой!» – пишут посетители форума Rabota.ru.
Вероятно, негативный имидж компания заслужила из-за нелестных оценок покупателей. Среди потребителей сложился образ продавца «Эльдорадо» как сонного и грубого работника, незаинтересованного в клиенте. В то же время бывшие сотрудники жалуются на низкую зарплату и перегрузки. «Часто продавцы используются как грузчики и уборщики»,– поясняет экс-сотрудник сети.
Впрочем, сама компания себя антибрэндом не считает. «В среднем наш продавец в московском регионе получает 23 тыс. руб. в месяц,– говорит директор по персоналу „Эльдорадо” Евгений Михеев. – Конечно, мы сталкиваемся с недостатком квалифицированных кандидатов, но это проблема любой торговой сети».
Проблем с сервисом компания не отрицает, поэтому и пригласила менеджеров из Best Buy. «Раньше продавцы тратили до 50% рабочего времени, расставляя товар по полкам,– объясняет Евгений Михеев.– Теперь они будут сосредоточены на работе с клиентом». Фактически «Эльдорадо» придется создавать новую корпоративную культуру, так что результаты появятся лишь через несколько лет.
Сфера деятельности: продажа офисного оборудования
Год основания: 1990
Недостатки имиджа: особая система наказаний
Мотивация не для слабаков
Компания МВ обладает, пожалуй, одним из самых ярких антибрэндов. На рынке сложился образ МВ как организации, выжить в которой по силам немногим.
Управление персоналом в компании основано в первую очередь на системе негативной мотивации. МВ известна строгим контролем за деятельностью сотрудников: в офисе повсюду установлены камеры слежения и громкоговорители, с помощью которых начальники вызывают подчиненных. Работников лишают части премии не только за ошибки в работе, но и за несоблюдение корпоративного кодекса. Например, обратившись к коллеге на «вы» вместо «ты», сотрудник может лишиться $5. Кроме того, в МВ любят использовать нестандартные методы воспитания персонала. В частности, рассылают всем работникам видеоролики, где их коллеги признаются в своих ошибках. Естественно, такие порядки провоцируют огромную текучесть кадров.
Однако негативный имидж на рынке труда едва ли представляет для компании большую проблему. Как говорит владелец MB Кирилл Марушин (см. СФ №15/2006), компания не стремится удерживать слабых, по его мнению, сотрудников. Вероятно, цель компании – найти тех немногих, которые смогут приспособиться к ее корпоративным правилам.
Между тем негативная мотивация до сих пор приносила компании успех: она стабильно входит в тройку лидеров по продаже копиров. В МВ принят агрессивный стиль продаж, поэтому от сотрудников требуют повышенной активности. Впрочем, за непростые условия работы им платят неплохие деньги.
Сфера деятельности: производство программного обеспечения
Год основания: 1996
Недостатки имиджа: особая система наказаний
Молодежный вирус
Кадровый дефицит заставляет ИТ-компании дорожить отношениями в коллективе. На этом фоне один из лидеров рынка – корпорация CBOSS – выглядит довольно необычно.
У соискателей имя компании CBOSS прочно ассоциируется с низкими зарплатами и штрафами. И эти представления не лишены оснований. Зарплата тестировщика программного обеспечения с высшим техническим образованием в CBOSS начинается примерно c $400. А снижающие бонус работника штрафные баллы, по словам экс-сотрудника CBOSS, начисляются не только за опоздания и производственные ошибки, но и за несанкционированные короткие отлучки с работы.
Компаний, практикующих депремирование, в России много. Но далеко не все они становятся антибрэндами. CBOSS, например, до недавнего времени была неизвестна широкой публике. Дурную славу компания приобрела два-три года назад, когда численность ее персонала выросла с 600 до 2000 человек. Текучка составляла 25–30%, и на рынке труда оказались десятки бывших сотрудников компании – многие ушли, не сумев смириться с суровыми корпоративными порядками CBOSS.
Среда потенциальных работников ИТ-компаний – молодые выпускники вузов – организована сетевым образом. На многочисленных форумах негативная информация о CBOSS начинала распространяться подобно вирусу, возбудителями которого были экс-сотрудники компании, а переносчиками – их однокашники. Сейчас CBOSS пытается позиционировать себя как привлекательного работодателя, который может предложить карьерный рост и хорошие условия работы. Но пока, как свидетельствуют данные нашего опроса, переубедить рынок труда компании не удалось.
Сфера деятельности: управление аэропортовым комплексом
Год основания: 1994
Недостатки имиджа: высокая нагрузка, особая система наказаний
На крыльях дисциплины
Группа «Ист Лайн», управляющая аэропортом Домодедово, заняла первое место в России по пассажирским авиаперевозкам. Однако ее позиции на рынке труда не столь однозначны.
«Чем дольше люди проработали в компании, тем чаще после увольнения жизнь им кажется раем»,– любят говорить бывшие сотрудники «Ист Лайна». Здесь развита система материальных взысканий, но во многом это продиктовано спецификой бизнеса. «На каждом сотруднике лежит огромная ответственность, в том числе за здоровье и жизнь пассажиров. Исходя из этого корпоративная система штрафных санкций абсолютно оправданна и необходима»,– считает PR-директор группы Вера Брагина. Кроме того, бывшие работники жалуются на постоянные перегрузки. Скорее всего, такая политика насаждается сверху: владелец и первое лицо компании Дмитрий Каменщик человек весьма энергичный, поэтому высокой отдачи он требует и от сотрудников. В результате текучка персонала в компании довольно высока: в разные годы она доходила до 30–40%.
Но в то же время «Ист Лайн» – неплохой трамплин для профессионалов. «Год работы в компании можно смело засчитывать за три,– говорит бывший начальник отдела оценки персонала Евгения Варламова.– Мы на входе сразу объясняли соискателям, что требования у нас серьезные, но зато они пройдут супершколу и станут ценными профессионалами». Многие кадровики, кстати, тоже признают, что выходцев из «Ист Лайна» ценят на рынке труда. «Это как армия: сюда не очень хотят идти, но выходят закаленными»,– сказал один из них.
McDonald’s некогда считался в России работодателем престижным. На рабочие места в первый ресторан сети было 27 тыс. претендентов.
Однако со временем компания потеряла свою привлекательность – сегодня McDonald’s больше воспринимают как конвейер, где сотрудники легко заменяемы. По мнению соискателей, на формирование этого имиджа повлияла, во-первых, чрезмерная прижимистость компании. McDonald’s предлагает довольно скромные зарплаты – 15 тыс. руб. в месяц для члена бригады ресторана. Во-вторых, на восприятии сети отрицательно сказалось противостояние с профсоюзами, которое в 2000 году вылилось в так называемое движение трудового сопротивления. Конфликт с персоналом, недовольным условиями работы и нарушениями трудового законодательства, дошел даже до Госдумы. В том же году бывшие сотрудники McDonald’s открыли сайт http://macdonaldz.narod.ru, на котором внутренняя жизнь компании была представлена в самом непривлекательном виде.
Нельзя сказать, что McDonald’s не замечает проблем. Так, компания объявила соблюдение трудового законодательства одним из приоритетов своей кадровой политики. McDonald’s позиционирует себя как крупнейшего работодателя для молодежи. Средний возраст работника сети – 22 года, и компания в своей рекламе утверждает, что McDonald’s может многое предложить соискателю: гибкое расписание, стабильную зарплату и возможность карьерного роста. Например, большинство менеджеров компании, включая гендиректора, в свое время мыли полы и жарили гамбургеры.
Сфера деятельности: финансы
Год выхода на российский рынок: 1993
Недостатки имиджа: претензии к клиентскому сервису
Агенты Citibank
«Если хотите острых ощущений, добро пожаловать в Citibank»,– такой совет дают соискателям бывшие сотрудники этого банка на одном из сайтов по поиску работы.
По словам рекрутеров, соискатели некоторых позиций, особенно в области продаж, отказываются рассматривать предложения Citibank. Это предубеждение связано с неоднозначной оценкой работы его сотрудников: скорее всего, люди не хотят ассоциироваться с ними. «Вероятно, причиной негативного восприятия Citibank на рынке труда стал массовый набор в период роста»,– полагают рекрутеры. Последние несколько лет банк, расширяя клиентскую базу, активно нанимал агентов прямых продаж. Причем, как говорит бывший работник банка, на эти позиции кандидатов брали почти без опыта. С одной стороны, банк воспринимали как компанию, в которой легко найти работу. С другой – неопытные сейлзы нередко совершали ошибки: были слишком навязчивы, не могли внятно ответить на вопросы и т. д. «Мне жалко моих бывших клиентов,– пишет на одном из форумов экс-сотрудник Citibank.– Такого отношения к себе они не заслужили». В результате на рынке (в том числе среди потенциальных сотрудников) возникло ощущение, что в Citibank работает много непрофессионалов.
«Мне горько и обидно, что Citibank считают непривлекательным работодателем»,– говорит одна из экс-сотрудниц HR-отдела банка, уверенная, что на него возводят напраслину. Справедливости ради заметим, что негативный имидж банка сложился в среде соискателей низовых позиций. «Для топ-менеджера Citibank по-прежнему является одним из самых желанных мест работы»,– утверждают рекрутеры.
Сфера деятельности: дистрибуция фармпрепаратов
Год основания: 1990
Недостатки имиджа: чрезмерная регламентация
Налог на курение
«„Протек” – суровое и жесткое место,– пишет на Rabota.ru бывший сотрудник компании.– Если не хотите стать начальником отдела или подняться выше, вам в нем делать нечего».
Репутацией не самого лучшего работодателя лидер российского фармацевтического рынка обязан своими строгими корпоративными порядками. Как говорит бывший сотрудник HR-отдела компании, основные требования, предъявляемые к персоналу «Протека»,– дисциплинированность и благонадежность.
Благонадежность, по утверждению источника СФ, в «Протеке» проверяют с помощью полиграфа. А трудовую дисциплину компания поддерживает системой разнообразных запретов. Так, по словам экс-сотрудника HR-отдела, работники «Протека» не имеют права выходить за пределы компании в течение рабочего дня и курить в рабочее время. Впрочем, как говорит бывший сотрудник компании, можно получить разрешение на курение, заполнив спецформу «Кур». Удовольствие обойдется в 5% зарплаты. Неудивительно, что на кадровом рынке «Протек» считают зарегламентированным до предела. Правда, в самой компании отметили, что поддержание дисциплины и культуры поведения является ее конкурентным преимуществом.
За непростые условия работы сотрудникам не полагается особой компенсации. По информации рекрутинговых агентств, зарплата рядового персонала в «Протеке» находится на среднерыночном уровне, а топ-менеджеры и вовсе получают на 20–30% ниже, чем в среднем по рынку. В общем, нетрудно догадаться, почему за последние годы «Протеку» не раз приходилось обновлять управленческую команду.
Сфера деятельности: сельское хозяйство
Год основания: 1992
Недостатки имиджа: авторитарный стиль управления
Десантное братство
«В группу „Разгуляй” идти искренне не советую,– говорит бывший сотрудник этой компании.– Останется только горький опыт и глубокая депрессия».
Лидер российского аграрного рынка не пользуется большим успехом на рынке труда: по словам сотрудника рекрутинговой компании, многие кандидаты отказываются рассматривать предложения, услышав слово «Разгуляй». В самой компании проблемы отрицают и считают себя привлекательным работодателем. Как полагает руководитель департамента по персоналу компании Игорь Кашин, статус престижного брэнда «Разгуляю» обеспечивают высокая зарплата, а также специальные программы – стажировки для студентов, корпоративный спорт и т. д.
Но соискатели обращают внимание на другое. В первую очередь – на своеобразную атмосферу внутри «Разгуляя». Стиль руководства президента компании Игоря Потапенко называют авторитарным. По словам бывших сотрудников, он лично вникает в рутинные вопросы, контролируя работу как топ-менеджеров, так и рядового персонала. Бывший десантник Потапенко окружил себя выходцами из ВДВ. Вероятно, таким коллективом ему проще управлять, но далеко не каждый специалист чувствует себя комфортно в подобной обстановке.
Кроме того, аграрный бизнес не очень стабилен, а «Разгуляй», по словам бывшего сотрудника, известен тем, что в трудные минуты сокращает людей, а потом набирает новых. Поэтому у кандидатов могут возникать сомнения относительно своих перспектив в компании.
В отличие от компаний, заработавших дурную славу у соискателей низовых позиций, холдинг «Русский стандарт» имеет неоднозначную репутацию среди «топов».
«Не думаю, что у нас негативный имидж, скорее наоборот»,– возражает пресс-секретарь холдинга Марина Городницкая. Действительно, у компании нет проблем с привлечением кадров. Известно, что «Русский стандарт» не экономит на зарплатах: по словам одного из хедхантеров, топ-менеджеры холдинга получают примерно на 30% больше, чем в среднем по рынку. Кроме того, управленцы, ориентированные на карьерный рост, сами стремятся попасть в компанию: по мнению хедхантера, опыт работы в «Русском стандарте» сильно повышает рыночную стоимость специалиста.
Как утверждает источник СФ, «Русский стандарт» стремится набирать «звезд», которые уже многого добились. Например, в январе этого года должность генерального директора холдинга занял экс-руководитель восточноевропейского офиса McKinsey Эберхард фон Ленайзен. Но как раз у «звезд» компания пользуется сомнительной репутацией. Как говорят хедхантеры, многие топ-менеджеры не хотят работать под началом владельца холдинга Рустама Тарико. Во-первых, Тарико известен как авторитарный руководитель. По словам его бывших сотрудников, он лично участвует даже в решении мелких вопросов. Во-вторых, он слывет максималистом и стремится, чтобы подчиненные достигали сверхрезультатов. «Да, всем приходится работать, прикладывать сверхусилия. Но здесь платят деньги. В „Русском стандарте” всегда оценивали человека достойно»,– говорит Марина Городницкая.
ПОДПИШИТЕСЬ НА РАССЫЛКУ новостей бизнеса и экономики,
выходящую совместно с бизнес предложениями
России и стран ближнего и дальнего зарубежья.
