"ЗАСАДНЫЙ ПОЛК" КАДРОВИКОВ

Пока вузовское рейтингование только зарождается, а с оценками "раскладов" на рынке вакансий еще не ясно, многие компании больше доверяют опыту - "сыну ошибок трудных". В условиях кризиса работодатели чаще делают ставку не на подбор нового персонала, а на "структурирование" имеющегося.

К этому многих вынуждают и кризис, и дефицит кадров, и ужесточающаяся конкуренция. Суть проста: компания отбирает наиболее перспективных сотрудников и готовит их по специально разработанным программам для замещения новых должностей. В предкризисных условиях, по словам экспертов, такая подготовка "внутреннего" резерва может стать решением кадрового вопроса.

"В компаниях, где есть свои полноценные HR-подразделения, обычно приходят к мысли о необходимости формировать внутренний кадровый резерв, - говорит Татьяна Ананьева, руководитель департамента маркетинга агентства "Контакт". - Есть несколько подобных проектов в рекламной отрасли, в IT-секторе, в машиностроении, деревообработке и пищевой отрасли, которые сейчас на подъеме".

Подобные программы есть почти во всех российских подразделениях транснациональных корпораций. Они и принесли в Россию подобную практику.

Эффективность программ подготовки кадрового резерва во многом зависит от того, как она выстроена. Проблема - завышенные ожидания кандидатов. Попав в резерв, они зачастую полагают, что карьерный рост неизбежен. "Мне нравится выражение: "Человек настолько хорош для кадрового резерва, насколько хороши его результаты в следующем квартале". То есть учитываются не прошлые, а будущие заслуги, - говорит Ананьева. - Сам сотрудник должен осознавать, что его постоянно будут оценивать. Нельзя расслабляться".

Другая распространенная проблема - отсроченные ожидания кандидата. Например, в компании не прописан механизм, когда тот или иной сотрудник может занять позицию, на которую его готовили. Как следствие, обученные кадры часто уходят к конкурентам. Хотя у проблемы есть решение - так называемая виртуальная карьера. Например, человека готовили на главного финансиста, но потом становится ясно, что эта позиция вряд ли освободится. Тогда кандидату предлагают расширить свои возможности и дополнительно поучиться еще на директора по продажам.

Еще одно уязвимое место в работе с кадровым резервом - их позиционирование внутри коллектива. Иногда люди, отобранные в резерв, вместо примера для подражания становятся "врагами народа". И наконец, существует и проблема руководителей. Они хотят, чтобы у них были заместители, но не готовы заниматься их подготовкой. Поэтому при работе с кадровым резервом очень важно взаимодействие со всеми топ-менеджерами.

"ПУЛ ТАЛАНТОВ"

Эксперты отмечают, что, несмотря на все тот же глобальный кризис, некоторые компании, даже в сложных условиях, готовы работать на отдаленную перспективу. Они формируют так называемый пул талантов. Обычный "кадровый резерв" подразумевает решение краткосрочных задач. В "пул талантов" отбирают людей, обладающих потенцией звезд. Этих людей специально растят даже не на определенную позицию, а на дальнейшее развитие бизнеса компании. В такого специалиста компания готова инвестировать. Например, менеджера среднего звена могут готовить на руководителя регионального представительства.

"Таланту" не позавидуешь. Он так же, как и обычный "резервист" или стажер, находится под контролем, но при этом его положение более уязвимо: необходимо постоянно доказывать статус звезды и демонстрировать впечатляющие результаты.

"Так растущие компании переходят от реактивного подхода, когда надо срочно закрыть какую-то позицию, к проактивному подходу - к превентивному изучению рынка, - говорит Татьяна Ананьева. - Избранные компании формируют и внешний "пул талантов". Например, компания понимает, что со временем ей понадобится директор по новому направлению бизнеса. Тогда идут звонки людям из конкурирующих фирм: "Здравствуйте, это компания такая-то. У нас в будущем возможна такая позиция. Было бы вам интересно с нами пообщаться?". Как правило, никто не отказывается, так как предложение действительно заманчивое".

Наконец, идет постоянный мониторинг рынка, и как только узнают, что какой-то известный на рынке специалист подумывает о смене работы (тут как раз очень велика роль рекрутеров), компания готова его взять и под него открыть позицию.

"Пул талантов"? - спрашивает Руслан Древаль, директор кадрового агентства "Селектум СПб". - Мне пока не приходилось сталкиваться именно с позицией менеджера по управлению талантами. Она больше подходит компаниям, могущим позволить себе принимать людей, эффективность работы которых достаточно сложно оценить, так как направление новое. Пока все-таки основная задача большинства наших заказчиков - решить проблему кадрового голода, найти нужных специалистов на менее экзотические позиции. Не перекупать ценные кадры, а выращивать их внутри коллектива. Тогда менеджер по управлению талантами может пригодиться. На мой взгляд, пока мало кто из работодателей к этому готов".

КАРЬЕРИСТЫ, ВПЕРЕД!

По общему мнению экспертов, кадровые стратегии работодателей ужесточаются, а тактики становятся все более разнообразными. Это делает рынок труда более предсказуемым и цивилизованным. К тому же, как свидетельствуют социологические опросы, в России стало модным делать карьеру. Так, по данным холдинга "Ромир", каждый второй россиянин мечтает побыстрее вскарабкаться вверх по служебной лестнице. Причем более трети опрошенных (38%) жалуются, что в родной "конторе" сделать карьеру нереально. А значит, перетекание кадров и конкуренция за них, несмотря на принимаемые работодателями защитные меры, гарантированы. Впрочем, жизни карьеристов не позавидуешь. Опять же, по данным социологических исследований, до 49% работодателей убеждены, что лучший способ сделать карьеру подчиненному - затруднить карьерный рост, что "стимулирует выработку профессиональных навыков и закаляет".

Однако и на такую жесткость общество реагирует трезво: по данным "Ромира", почти 42% россиян на проблему увольнения и последующего выбора нового места работы реагируют со сдерживаемым страхом и беспокойством. И лишь у 7% потеря работы и необходимость поиска новой вызывают стресс.

"В целом нормальная реакция, - полагает Тахир Базаров, профессор кафедры социальной психологии МГУ. - Это характеристика здоровой нации, где люди осознают ответственность за свой выбор. Молодым решения даются легко, потому что им нечего терять. Взрослый человек рискует репутацией, деньгами, благополучием семьи и перспективами. Кроме того, в советское время людям нечасто приходилось делать выбор, что накладывает дополнительный отпечаток на проблему смены работы ради карьеры или просто смены работы. Но что обнадеживает: люди уже стали более адаптивны и потому имеют полновесные шансы сделать успешную карьеру".

Для поиска статьи используйте слова: зарубежные инвестиции, переподготовка сотрудников, модные специальности, зарплатные предложения. Также работа с испытательным сроком, уровень профессионализма работника, формирования кадровой политики, рейтинг вузов, вузовское рейтингование. Этому способствовал рост потребности в людях, нехватка кадров, рост зарплаты менеджеров.