За примерами далеко ходить не нужно. Достаточно, например, посмотреть на вакансии, которые разные компании хотят заполнить с помощью хедхантинговых сайтов в Интернете. Производственное объединение "Прогресс" приглашает коммерческого директора. Обязанности: организация работы отдела продаж, поиск и привлечение клиентов в сфере IT-технологий (телекоммуникации, реализация и сервисное обслуживание компьютерной и оргтехники). Одновременно инвестиционно-строительная компания также разыскивает себе коммерческого директора с диаметрально противоположными требованиями: формирование коммерческой политики компании, подготовка маркетингового отчета, участие в разработке PR и рекламной кампании объектов, контроль результатов деятельности отдела продаж и отдела по работе с коммерческой недвижимостью, оптимизация эффективности продаж.

"Если работодатель, подбирая кандидатов на ту или иную позицию, зачастую не в состоянии четко сформулировать их должностные обязанности, это, скорее, относится к человеческому фактору. Из нашего опыта, как правило, наибольшую сложность в этом представляют позиции в HR. Еще один пример - финансовый менеджер. Функционал варьируется от бухучета до закупок, - соглашается партнер рекрутинговой компании MarksMan Наталья Морозова. - С одинаковым названием должностей, но разным наполнением мы столкнулись в сфере IT. Как пример - позиция "руководитель проектов": в одной компании это человек, отвечающий за планирование ресурсов, соблюдение сроков, в другой ему вменяются функции продавца или пресейла, но опять-таки с последующим курированием проектов. Как правило, это свойственно системным интеграторам. Также недавно выяснилось, что в двух компаниях, занимающихся стратегическим консалтингом, должность аssosiate занимает различные положения в структуре. Для одной из них - это entry-level, для другой - уже опытный консультант".

Можно вспомнить также про должность пресс-секретаря. "Традиционно это "лицо компании", к которому предъявляются очень высокие требования: хорошее образование, значительный опыт работы в журналистике и связях с общественностью и тому подобное. Пресс-секретарь известного политика в первую очередь должен быть отличным спичрайтером, и требования к этой должности будут соответствующими. Тем не менее нередко пресс-секретарем называют специалиста отдела по связям с общественностью в крупной компании или холдинге, который занимается написанием пресс-релизов и новостей на сайт или во внутренний печатный орган, при этом ему даже необязательно иметь законченное высшее образование", - указывает Татьяна Маскаева.

Если говорить о сфере продаж и маркетинга, то самая распространенная должность - менеджер по продажам - может вызывать вопросы. Есть специалисты, которые занимаются поиском клиентов, а есть те, кто работает с уже существующими клиентами и на входящих звонках, это принципиально разные сотрудники, хотя и те, и другие называются одинаково. Также этот специалист может работать с торговыми сетями, с оптовиками. Здесь можно обратиться к одному из последних примеров, обнаруженных на интернет-сайте, посвященном поиску работы. Компания "Эгго" ищет менеджера по продажам и рассчитывает вменить ему достаточно широкий круг обязанностей: общение с текущими клиентами от момента заключения договора, контроль, координация работ для клиента, обеспечение своевременности платежей, деловая переписка с клиентами, решение конфликтных ситуаций с клиентами, продажа дополнительных услуг. Иными словами, нанимателя интересует работа с уже существующими клиентами. Одновременно в Global Corporate Service Business Group ищут менеджера по продажам с обязанностями, связанными именно с привлечением новых клиентов: поиск, встречи, подписания договоров, работа с ключевыми клиентами в сфере корпоративного обслуживания, мероприятий и бизнес-туризма.

Путь к порядку

Большинство работодателей уже и сами не слишком рады сложившемуся положению. Одно дело - минимальные различия в функционале, связанные со спецификой бизнеса. Другое - полное "многообразие видов", установившееся на отечественном рынке. Размытость стандартов отрицательно влияет на сроки поиска и качество нанимаемых сотрудников, что в итоге ведет к потере времени и денег компании. В России нечасто суммируют непрямые затраты, но очевидно, что даже просто наем неэффективного сотрудника обходится минимум в те деньги, которые он впустую будет получать на протяжении нескольких месяцев.

Естественно, большинство HR уже смирились с тем, что человек, показывающий высокие результаты в какой-либо организации, не обязательно будет столь же успешен именно на новом месте, даже в случае, когда занимаемая им ранее позиция звучит аналогично имеющейся вакансии. Потому сейчас при отборе кандидатов и оценке их эффективности анализируют целую совокупность факторов: отраслевую специфику предприятия, степень развития и масштаб бизнеса, особенности корпоративной культуры.

Вряд ли ситуация изменится в ближайшем будущем. Теоретически с размыванием должностей можно бороться. Эффективным станет четкое прописывание должностных инструкций. Также многие специалисты с надеждой смотрят на распространение в стране западной системы грейдов, которая позволяет каждому сотруднику прогнозировать свое развитие и улучшение материального благосостояния в рамках компании. Большинство крупных транснациональных корпораций организуют ассессмент-центры, включающие тестирование, ролевые игры, многоступенчатые интервью кандидатов с целью определения их способностей и места в сложившейся системе грейдов. Естественно, и такой подход не защищает компании от ошибок и финансовых потерь, но количество ошибок при выборе, естественно, сокращается. Пусть и небесплатно для работодателя.

Однако понятно, что такой порядок в ближайшее время установится лишь в крупных компаниях. Если учесть, что многие из них делают ставку на привлечение специалистов из среднего и даже малого бизнеса, то ясно, что рассчитывать нанимателям придется в основном на профессионализм собственных HR. Зато многие рекрутеры отмечают, что в своей работе с каждым годом все чаще встречают специалистов с максимально широким опытом работы. А потому и шансов, что тот или иной кандидат на новом месте работы все-таки приживется, становится больше.

НАУЧНЫЙ ПОДХОД

НАДЕЖДУ НА ПОЯВЛЕНИЕ ЕДИНООБРАЗИЯ специалисты связывают с внедрением системы оценки персонала и грейдинга (оценки кадров). РАЗРАБОТАНЫ ОНИ изначально для того, чтобы оптимизировать расходы на заработную плату, но могут оказаться полезными и для решения проблемы размывания должностей. ДЛЯ КАЖДОЙ ШТАТНОЙ ПОЗИЦИИ компания вводит несколько ключевых параметров (например, уровень ответственности, условия труда, потенциальная опасность производства). ОБЫЧНО ВЫДЕЛЯЮТ 5 – 10 показателей, для каждого разрабатывается своя шкала. ПОЛУЧАЕТСЯ РАНЖИРОВАНИЕ всех должностей по сложности работы, на основании чего выстраивается своеобразная иерархия позиций в компании, система оплаты труда