Козырь в рукаве

Те, кто с пренебрежением отзывается о хедхантерах, обвиняют их прежде всего в незнании рынка, неумении объективно оценить соискателя и в охоте исключительно за распиаренными персонажами. Павел Беленко подтверждает, что многие агентства видят свою основную задачу именно в переманивании, а проверку профессионализма кандидата считают личным делом заказчика. "Охотники" в ответ на это обвинение дружно сошлись во мнении: опытный консультант всегда сможет определить, где за правильными словами стоит умение себя презентовать, а где - конкретные результаты и достижения. "Мы, конечно же, не знаем всей специфики, мы не финансисты, но узнать о кандидате можно многое, главное - задавать правильные, прямые вопросы, - делится опытом Наталья Куркчи. - К примеру, соискатель говорит, что отвечает за весь отдел или департамент. Ты спрашиваешь: "А кому вы подчиняетесь? Сколько человек на вашем уровне относится к тому же руководителю? Чем они занимаются? А сколько сотрудников подчиняется вам? Что входит в их обязанности?.." И постепенно узнаешь, что ничего этот кандидат не возглавляет, а делает скромную часть работы". Приукрашивать действительность на интервью с хедхантерами не рекомендуется. Они все равно выяснят, чем конкретно занимался специалист: земля маленькая и круглая, а репутация теряется всего раз.

Нездоровое увлечение хедхантеров раскрученными финансистами, скорее всего, еще один миф. По словам Юны Скобликовой, клиент сам хочет громких имен, без "звезд" ему никакой отчет не покажется красивым. Заказчик посчитает, что агентство просто плохо поработало. К тому же распиаренные - это в первую очередь социально активные персонажи, и ничего в этом плохого нет. Для "охотника" же важно предоставить клиенту несколько вариантов для решения кадровой задачи. Причем у настоящего профессионала в рукаве всегда будет припрятан козырь - тот самый идеальный, часто непубличный кандидат, которого в конечном итоге и выберет работодатель. "В финансовой сфере публичных людей мало, светится лишь верхушка айсберга, так что хедхантеру приходится быть более креативным в поисках подходящих кадров. Здесь все средства хороши: от рекомендаций до использования профессиональных веб-сетей, - рассуждает Максим Шеметов. - На мой взгляд, в России хедхантеры все чаще применяют американский подход: рекомендуют людей с хорошим образованием и опытом работы в брендовых компаниях. Это дает некую гарантию, что отбор лучших уже провели в университетах и корпорациях".

Заказы на конкретных людей поступают в агентства нечасто. Как правило, в этих случаях желание заполучить только определенного человека объясняется или незнанием других "звезд", или "корыстными" мотивами. В Green Street сталкивались с ситуациями, когда их просили переманить менеджера, чтобы заполучить работающего только с ним VIP-клиента.

Проблемные зоны

Некоторые работодатели пожаловались на известную заносчивость и самоуверенность хедхантеров. "Но это некое внешнее проявление определенных черт, свойственных любому продавцу, - размышляет Анастасия Козырева. - А хедхантеры по своей сути продавцы, потому что сначала они продают встречу, потом предложение работодателя, а иногда умудряются продать компанию, не называя ее имени. Поэтому периодически случаются весьма успешные переходы из "охотников за головами" в менеджеры по продажам".

Елена Перевозникова отмечает другие проблемные зоны: либо невысокий уровень, либо пугающие цифры. Цена вопроса действительно не детская: агентства получают 25-30% от годового заработка найденного специалиста. "Топы" обходятся работодателям еще дороже - в 33-35%. О непрофессионализме говорит и Наталья Ильина: "Хедхантеры зачастую не вникают глубоко в потребности заказчика и неспособны на выполнение сложных задач. Например, вакансию начальника отдела отчетности по МСФО агентству удалось закрыть только через полгода, и это далеко не предел". Директор департамента персонала и корпоративного развития Бинбанка Анатолий Ефремов вспоминает несколько случаев, когда хедхантеры настолько долго проводили переговоры с кандидатами, что вакансию удавалось закрыть самостоятельно, силами внутренних рекрутеров.

"Из немалого опыта взаимодействия с хедхантерами положительный результат был лишь однажды. Да и то их функция состояла в том, чтобы выйти на кандидата и организовать встречи, - констатирует исполнительный директор Страхового брокера "Малакут" Екатерина Чистякова. - Остальные случаи позитивными не назовешь. Так, один из кандидатов, вначале приняв предложение, отказался выходить на работу буквально за пару дней до назначенной даты по причине того, что акционеры прежнего работодателя отказали в выплате бонусов. Подобная возможность хедхантерами не учитывалась". В "Малакуте" отметили еще одну особенность: из представляемого "шорт-листа" кандидатов действительно сильным бывает только один. Если он отказывается от предложения, то работа с другими, заведомо более слабыми, представляется нецелесообразной.

"Сегодня на этом рынке есть одна существенная проблема, - рассказывает вице-президент по организационному развитию банка DeltaCredit Маргарита Денисенко, - ничто не мешает "охотнику за головами", который привел нам грамотного специалиста, перепродать его через полгода другой организации". А Марина Васильева неожиданно признается в том, что профессионализм настоящего хедхантера может вызвать восхищение даже тогда, когда от вас "увели" ценный кадр. И здесь есть положительный момент - атака "охотников" является своеобразным знаком качества: значит, сотрудников вашей компании оценили. И также позволяет выявить узкие места в обороне. На будущее пригодится.

Интерес к текучке

Факторы, мотивирующие CFO к переходу в другую компанию*

1. Интересные, масштабные задачи для CFO в новой компании.

2. Финансовая составляющая.

3. Размеры оборота и финансовые показатели компании.

4. Стратегические цели организации.

5. Известное, узнаваемое имя компании (бренд).

6. Личность акционеров бизнеса.

7. Широкие возможности для дальнейшего профессионального развития.

8. Уровень управленческой команды.

9. Индустрия.

10. Корпоративная культура.

11. Готовность компании оплачивать дальнейшее обучение.

Мотивация для CFO до 30 лет

1. Интересные, масштабные задачи для CFO.

2. Размеры оборота и финансовые показатели.

3. Уровень управленческой команды.

Мотивация для CFO от 30 до 40 лет

1. Интересные, масштабные задачи для CFO.

2. Финансовая составляющая.

3. Личность акционеров бизнеса.

Мотивация для CFO старше 40 лет

1. Стратегические цели компании.

2. Размеры оборота и финансовые показатели.

3. Личность акционеров бизнеса.

* Опрос проводился среди 150 финансовых директоров крупных и средних компаний разных отраслей.

Источник: хедхантинговая компания Cornerstone.

Финансовая одержимость. Наиболее интересные профессиональные задачи для CFO   Место Наименование задачи %

1	Разработка и реализация новой финансовой стратегии	15
2—3	Start-up или реструктуризация существующего бизнеса	13
2—3	Повышение рыночной капитализации компании	13
4	Повышение экономической эффективности работы компании	11
5	Повышение уровня прозрачности компании	10
6—7	Вывод компании на лидирующие позиции	8
6—7	Крупная международная сделка M&A	8
8	Формирование эффективной команды	6
9	Внедрение западных стандартов управления	5
10	Внедрение ERP-системы	3
11—12	Снижение стоимости долгового финансирования	2
11—12	Организация экономической службы компании с «0»	2
13	Другие	4

Источник: хедхантинговая компания Cornerstone.