Хедхантеры помогают сформулировать ожидания от нового сотрудника, составляя перечень необходимых компетенций и качеств, и только потом приступают непосредственно к поиску, как правило, прямому. То есть сначала обозревают рынок с целью определения круга компаний, где потенциальный кандидат может трудиться, затем узнают имена занимающих релевантные должности людей и ищут способ выйти на них. Второй вариант - поиск не по сегментам рынка и организациям, а по собственной базе данных. В Cornerstone, к примеру, почти половина проектов осуществляется посредством прямого поиска, а в базе агентства около 40 тыс. финансистов разного уровня. Попадают они туда через Интернет, мониторинг СМИ, благодаря прямому поиску и рекомендациям.

Некоторые "охотники" уверены: без использования технологии прямого поиска постоянно агентство не может считаться хедхантинговым. "Наша компания в 100 случаях из 100 применяет индивидуальный подбор, так как при поиске "топов" нет одинаковых компаний, одинаковых по ценностям и психотипу собственников, одинаковых требований. Подбор по базе - это не подбор, а кастинг кандидатов. Мы в такие игры не играем", - категоричен Павел Беленко. Он уверен, что количество финансистов в базе имеет значение исключительно для анализа рынка и рекомендаций. С ним солидарна и Юна Скобликова: "Если это действительно хедхантинговое агентство, то 100% заказов делается посредством прямого поиска, да и база в этом агентстве носит, скорее, информационный характер. В нашей - около 10 тыс. финансистов топ- и мидл-уровня. Но количественный показатель не тот, по которому следует определять успешность агентства".

Конечно, работодатели не обращаются в первую попавшуюся фирму, именующую себя хедхантинговой. Данный вид бизнеса весьма репутационный и персонифицированный. Инвестиционная компания "Ренессанс Капитал", к примеру, работает с более чем 50 российскими и международными агентствами. По словам менеджера по персоналу инвесткомпании Дианы Гринис, при выборе агентства среди прочих факторов наиболее важны знание рекрутерами рынка, опыт поиска и привлечения кандидатов в финансовый сектор. Для Промсвязьбанка основной критерий - как долго агентство работает на рынке. "Как правило, HR владеют информацией о профессионализме хедхантеров если не из личного опыта общения, то от коллег из других организаций. Еще один верный источник - топ-менеджеры компании, которых уже пытались переманить", - дополняет HR-директор "Финэкспертизы" Марина Васильева.

Поймать на крючок

Найти подходящих кандидатов - еще полдела. Их нужно заставить себя выслушать. Мало просто предложить человеку сменить работу, важно выстроить с ним эффективный контакт. По словам Ольги Герц, привлечь к общению и заинтересовать топ-менеджера может только хедхантер, досконально знающий рынок, в котором действует компания его визави, понимающий ее положение относительно конкурентов, догадывающийся о перспективах развития, а также имеющий четкое представление о роли самого менеджера в организации и его потенциале.

То есть, по меньшей мере, хедхантер должен быть интересным собеседником. Еще лучше, если он будет собеседником полезным, способным расширить профессиональный кругозор успешного "топа", помочь ему почувствовать рынок труда. "На звонки хедхантеров реагирую позитивно - это показатель востребованности, - говорит Марк Рубинштейн. - Хотя порой это бесперспективно и ненужно. Иногда звонят, чтобы познакомиться, чаще с конкретными предложениями. И хотя важно, чтобы это был интересный вариант, подачу нельзя сбрасывать со счетов. Хедхантеры должны уметь общаться, быть корректными, чуткими, реагировать на человека на другом конце провода". Настоящие хедхантеры, по мнению Дианы Гринис, обладают такими качествами, как коммуникабельность, умение вести переговоры, внимательность и подчас даже авантюризм. Как правило, это очень интересные люди.

При первом же контакте с кандидатом задача-минимум - не оттолкнуть, задача-максимум - положить начало долгосрочным доверительным отношениям. Доверие - момент важный. В России кандидаты подчас опасаются звонков хедхантеров, потому что это вполне может быть провокацией со стороны руководства, решившего проверить лояльность сотрудника. "На Западе рынок executive search более цивилизован.

Там существует определенная культура поиска работы. Люди готовы менять ее каждые три-пять лет, они спокойно размещают свои резюме и регулярно встречаются с хедхантерами. Это нормально, это как ходить к психоаналитику", - определяет Татьяна Муравьева.

Но и в России уже нарождается поколение менеджеров, которых звонки от "охотников" не пугают. "Продвинутые" финансисты понимают: поддержание постоянных контактов со специализированными агентствами позволяет расширить возможности при смене работы и регулярно рассматривать предложения, которые никогда не будут публичными. Менеджер по инвестициям S-Group Capital Management Максим Шеметов соглашается, что хедхантеры играют важную роль в повышении эффективности рынка труда: обычно только в крупных компаниях и на начальном карьерном этапе процесс рекрутинга проходит эффективно и без посредника. По мере карьерного и профессионального роста при переходе на новое место работы появляются нетривиальные задачи: переговоры по финансовым условиям или составление договора. В этих вопросах хедхантер может помочь.

Агенту же при общении важно "прощупать" соискателя, понять, какие мотивы могут подвигнуть его всерьез задуматься о смене места работы. "Всегда есть какие-то вещи, которые человека не устраивают. Если все расчудесно, он не придет ко мне на интервью. Если все его устраивает, он не пойдет "просто смотреть на рынок", - уверена руководитель банковско-финансового департамента Antal International Russia Наталья Куркчи. - Или он считает, что его недооценивают, или у него недостаточная зарплата, или нет перспектив, или компания идет куда-то не туда. Моя задача - обнаружить "болевую точку" и сделать так, чтобы этой проблемы не было в новом предложении".

Проведенное недавно компанией Cornerstone исследование среди 150 глав финансовых департаментов выявило любопытную тенденцию. Среди мотивов, способных подвигнуть CFO к смене компании, финансовая составляющая заняла почетное второе место, проиграв "интересным масштабным задачам". "Бронза" - у размеров оборота и финансовых показателей компании. Среди важных факторов оказались также уровень управленческой команды, личность акционеров, корпоративная культура и бренд работодателя. Опытные хедхантеры учитывают и характерные особенности финансистов, которые обычно отличаются консервативностью. Поэтому для них важно получить как можно больше детальной информации о предлагаемом проекте. Иначе контакт не состоится.