Правда, российский Трудовой кодекс не предусматривает возможности закрепления молодых специалистов в какой-то компании на определенный срок. Эту проблему работодатели сейчас обходят через кредитование обучения студентов. Будущий работодатель способствует предоставлению займа на образование, а расплачиваться выпускник будет из зарплаты по окончании вуза или профессионального учебного заведения. Полностью удовлетворить кадровый голод за счет спонсирования вузов бизнесу все-таки не удается. Между прочим, хороших вузов в стране сейчас считанные единицы, а остальные выпускают специалистов с удручающе низкой квалификацией. Кадровый голод достиг такой степени, что работодатели уже согласны брать и таких. Но Светлана Герасимова считает, что неэффективных управленцев нанимать нельзя даже в условиях дефицита: "Привлечение сотрудников, которые не обладают нужным потенциалом, на основные бизнес-процессы либо вообще невозможно, либо чревато последствиями". Однако собеседники "Профиля" признают, что такая практика, несмотря на всю ее возможную порочность, сейчас активно применяется. Для работы с "недоучками" бизнес создает внутрикорпоративные системы непрерывного образования. Локальные учебные центры сейчас есть практически в каждой крупной корпорации. Людмила Цембер называет в качестве мероприятий, которые приходится вводить компаниям в условиях вынужденного найма сотрудников с сомнительным трудовым потенциалом, введение и закрепление института наставничества, разработку адаптационных программ и систем нематериального стимулирования. Чтобы удерживать сотрудников, необходимо правильно выстроить систему мотивации сотрудников. "Нематериальная сторона сегодня не менее важна, чем финансовая. Если материальное вознаграждение должно быть достаточным и справедливым, то нематериальная часть имеет намного больше граней. Современные кандидаты выбирают работу не только для кошелька, но и для души. Хороший коллектив, общие цели, схожие ценности, интересные задачи, возможность самореализации - вот те требования, которые предъявляет кандидат к новому месту работы". Марк Розин тоже считает, что создание хорошего микроклимата в компании стало чрезвычайно актуальной составляющей программ удержания сотрудника. "Специалисты могут обучиться в компании и покинуть ее ради другого места работы. Чтобы этого не происходило, они должны верить в перспективу компании. Помимо этого нужно обеспечить сотруднику признание. Это мотивирует людей оставаться в организации".

"Пополнить арсенал квалифицированного персонала можно, привлекая российских менеджеров из иностранных компаний, - говорит Светлана Герасимова. - Отечественные компании зачастую могут предложить конкурентоспособные компенсационные пакеты, масштабные задачи, весь спектр возможностей для реализации здоровых менеджерских амбиций. А управленцам, которые обучились передовым западным технологиям и прекрасно знают российскую действительность, в свою очередь, есть что предложить российскому бизнесу. Еще один вариант пополнения управленческого "генофонда" компании - экспаты. Нельзя с полной уверенностью утверждать, что такой способ обладает бесспорными преимуществами из-за сложности интеграции в российскую специфику. Однако иногда на производственные проекты, в область технологий, повышения эффективности бизнеса выгоднее привлечь экспата, например из Восточной Европы, нежели дорогого и "перекормленного" российского менеджера".

Что касается решения проблемы кадрового голода в масштабах страны, то здесь ситуацию может поправить только государственная программа, включающая в себя целый ряд мер, начиная с продуманного импорта рабочей силы и эффективного, выборочного привлечения мигрантов и заканчивая модернизацией системы образования, резюмирует Людмила Цембер. Меры необходимо внедрять одновременно, чтобы они дополняли друг друга и имели не только ближайшие, но и стратегические цели. В государственных программах особенно нуждаются те отрасли (к примеру, сельское хозяйство, образование, культура), где зарплаты сегодня ниже среднерыночных. По мнению Марка Розина, одна из немногих действенных стимулирующих программ по привлечению кадровых ресурсов в отстающие по уровню зарплат отрасли - это обеспечение сотрудников жильем. Алексей Захаров предлагает бизнесу и государству возродить развалившуюся еще в прошлом веке систему рабочих общежитий.

 

Российская Федерация
75 213	Экономически активное население
В том числе
70 644	занятые
4569	безработные
36 772	Экономически неактивное население
67,2	Уровень экономической активности населения (%)

Источник: Росстат.

Потребность предприятий в работниках, заявленная в службы занятости РФ (человек)  

-	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
январь	294224	257027	363627	329476	597874	749661	858234	805406	810351	755418	797744	915403	1122458

Источник: Росстат

Численность незанятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в службах занятости РФ (тыс. человек).  

-	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
январь	2702.3	2788.5	2202.9	2174.7	1436.3	1238.4	1402.8	1791.4	1859.7	2183.1	2070.2	1972.8	1779.1

Источник: Росстат