Кроме названных, существуют принципиально важные критерии оценки работы РА, измерить которые при первом знакомстве, к сожалению, невозможно. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию. Каковы они?

Во-первых, это оперативность выполнения заказа. Правильная технология рекрутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс поиска специалиста, а в сложных случаях срок увеличивается до 6-8 недель. Торопить рекрутера - означает вынуждать его нарушать технологию. Что, в конечном счете, вполне вероятно отразится на результате.

Во-вторых - соответствие кандидатов требованиям заявки, `точность попадания`. Завышенные требования заказчика к потенциальным работникам и незнание им реального состояния рынка труда и уровней зарплат - дело обычное. Поэтому умение грамотно откорректировать соотношение требований и зарплаты - важнейшее проявление профессионализма рекрутера. Ведь задача РА - не просто найти подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании клиента.

В-третьих - наличие дополнительных возможностей и гибкость в отношениях с клиентами.

Под этим подразумеваются скидки при заказе нескольких специалистов, абонентское обслуживание для постоянных клиентов, ускоренный подбор кандидатов в случае необходимости, бизнес-тренинги, лизинг, оценка и тестирование персонала, а также возможность его подбора в других городах и регионах.

На посошок

Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить их представителей к себе в офис и устроить `смотрины`.

Но если позволяет время, то лучше самим поехать к ним и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами они располагают.

Рейтинг важности факторов при выборе рекрутингового агентства

Критерий оценки % упоминаний

Стаж работы на рынке - 92

Степень известности - 90

Рекомендации коллег - 87

Количество и уровень ранее закрытых вакансий - 79

Грамотная презентация, личное впечатление - 68

Качество, посещаемость и частота обновления сайта - 65

Гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов - 58

Надежность гарантий - 55

Четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и представления кандидатов - 52

Стоимость услуг - 51

Гибкая схема оплаты - 46

Опыт закрытия аналогичных вакансий в последнее время - 43

Систематичность и качество рекламы в СМИ - 41

Членство в профессиональных ассоциациях - 36

Хорошее знание рынка зарплат/персонала - 34

Наличие и качество публикаций в СМИ - 32

Владение методами `целевого поиска` - 27

Объем базы данных - 25

Наличие филиалов/партнеров в других регионах - 24

Современный удобный офис - 19

Гарантии конфиденциальности - 17

Готовность к решению нестандартных задач - 16

Наличие офисного оборудования - 13

Предложение смежных услуг (тренинги, аутсорсинг и др.) - 10

Источник: www.hr-news.info

Распределение специализации кадровых агентств по отраслям

Отрасль % агентств, работающих в отрасли

Розничные сети - 67,8

Финансовые услуги - 62,5

IT и телекоммуникации - 57,1

Инженерные системы и оборудование - 57,1

Рекламная и медиа-индустрия - 50

Пищевая промышленность - 48,2

Строительство и недвижимость - 46,4

Нефтегазовая промышленность и металлургия - 41,1

Промышленное производство (кроме перечисленного выше) - 41,1

Консалтинг - 35,7

ТНП - 33,9

Фармацевтика - 28,6

Строительные и отделочные материалы - 28,6

Производство и продажа автомобилей - 23,2

Прочие - 46,2

Источник: компания `Агентство `Контакт`

Каналы подбора персонала, используемые сотрудниками кадровых служб предприятий (в %)

Объявления на радио - 1,6

Объявления, бегущие строки на телевидении - 4,8

Информация в платных неспециализированных

изданиях - 5,6

Объявления в офисе компании или поблизости от него - 6,5

Поиск резюме в специализированных изданиях - 8,1

Обращение в кадровые агентства - 11,3

Публикация информации о вакансиях в бесплатных изданиях - 1-,1

Поиск резюме соискателей, размещенных в Интернете - 18,2

Обращение с запросами в центры занятости населения - 19,4

Размещение информации о вакансиях в корпоративных СМИ - 21

Размещение информации о вакансиях на специализированных интернет-сайтах - 36,3

Поиск кандидата среди сотрудников компании - 46

Публикация информации в специализированных печатных СМИ - 83,9

Мнения специалистов

Владимир Смирнов,

заместитель генерального директора по персоналу

ОАО `Машиностроительный завод `Арсенал`:

- Мы работаем не с одним, а сразу с пятью рекрутинговыми агентствами, причем осуществляем в основном набор квалифицированных рабочих. И надо сказать, что сотрудничество с ними идет очень успешно, так как ежегодно с их помощью закрываем от 60 до 100 вакансий. Желание работать с такими посредниками вызвано тем, что наше предприятие, в силу его специфики, не имеет права нанимать иностранную рабочую силу, и ни о каких таджиках или молдаванах речь идти не может. А рекрутеры, обладая достаточно широкой сетью представительств по всей России, способны находить рабочих высокой квалификации не только в Петербурге, но и далеко за его пределами.

Анна Гулимова,

консультант по персоналу компании `А-Консалтинг`:

- Вопрос оценки работы кадровых агентств сложен. Как и в любом бизнесе, на этом рынке есть компании и специалисты профессиональные, а есть не очень. Кроме того, надо уметь выбрать подходящее время, стиль работы и уровень цен, приемлемые для вашей компании. Прежде чем сказать подобным услугам однозначное `да` после встречи с понравившимся вам специалистом (равно как и однозначное `нет` после пары где-то услышанных страшных сказок), важно проанализировать все плюсы и минусы сотрудничества (настолько, насколько их вообще возможно проанализировать).

Юлия Сахарова,

директор HeadHunter::Санкт-Петербург:

- По данным HeadHunter, в Москве работает более 720 кадровых агентств, а в Петербурге - свыше 200. Все они могут быть классифицированы по уровню подбираемого персонала, отраслевой специализации, типам найма, а также видам дополнительных услуг . Однако большинство работают без четкой специализации, подстраиваясь под запросы клиента. Работодатели отдают предпочтение кадровым агентствам с именем, имеющим большой стаж работы на рынке. В остальных случаях обращаются в компании, с которыми уже был успешный опыт работы, а также рекомендованные коллегами или находящиеся в первых строчках по запросам в Интернете.

Оксана Почтивая,

директор департамента подбора персонала

AVANTA Personnel:

- На рынке рекрутинговых услуг сейчас четко прослеживаются две основные тенденции. С одной стороны, происходит укрупнение многопрофильных агентств с созданием у них большой региональной сети, что позволяет эффективно подбирать и перераспределять трудовые ресурсы по территории страны. С другой - появляется все больше маленьких компаний, которые могут осуществлять подбор лишь по нескольким специальностям, имея четкую направленность на определенный сектор рынка труда. Это могут быть медицина, фармация, IT, производство, финансовые услуги и т. д. Несмотря на их небольшую величину, в ряде случаев для заказчика работа с ними даже эффективнее, чем с крупными фирмами.

Сергей Беляев, "Как выбрать агентство по подбору персонала", 21.04.08
Источник: Газета «Экономика и время»