Страница: 2/2
4. Участие заказчика в ключевых моментах
работы над заказом.
Для успешного поиска кандидатов
необходимо доверие и взаимопонимание между
заказчиком и консультантом. Заказчик
должен понимать, что делают консультанты, а
они иметь возможность подкорректировать
ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь
окончания подбора кандидатов, когда
исправить что-либо без новых затрат
становится практически невозможно.
Это может происходить в форме
периодических отчетов перед клиентом на
разных этапах работы.
5. Планирование работы над заказом и
поэтапный контроль.
Большой объем работы по переработке
информации необходимо структурировать,
чтобы не упустить какой-нибудь этап. Это
можно сделать в виде short lists, которые
отправляются клиенту в виде отчетности,
например такой:
Название фирмы Сфера деятельности
Контактное лицо Должность
ООО ТД
"Русские продукты" Продажа:
кондитерские изделия, бакалейная продукция
(более 5 000 наименований продуктов питания)
Роган Родион Торговый представитель
6. Анализ конкурентов заказчика и
возможных кандидатов.
Хороший кандидат тот, кто успешно
поработал несколько лет в требуемом
сегменте рынка. Поэтому прежде всего
необходимо выявить круг компаний, где может
работать потенциальный кандидат. Как
показал опыт, заказчики, занятые текущими
проблемами, знают не больше 40% таких
компаний. Нужную информацию можно получить
из рейтингов, анализа публикаций в СМИ, на
отраслевых выставках, а также посредством
интервью с сотрудниками компаний-лидеров.
7. Использование методов активного поиска.
Многие заказчики уверены, что если они
разместят в СМИ объявления, то в их сети
попадет "золотая рыбка". Однако
успешный работник газет с вакансиями не
читает и резюме свое рассылает крайне редко.
Поэтому на объявления в СМИ "клюют",
как правило, "летуны" и "карьеристы",
иногда мошенники.
Поиск нужного кандидата предполагает
следующие шаги: определение "компаний-доноров",
в которых могут работать такие кандидаты;
выявление их должностей и телефонов; звонок
конкретному кандидату с предложением о
встрече. И самое главное, о чем нужно
помнить - нахождение мотивов для
переманивания специалистов.
8. Изучение карьеры и достижений
кандидатов.
Основной метод сбора информации о
кандидате - интервью (одно или несколько
разных по времени). Опытный интервьюер
может очень многое узнать о кандидате и
даже определить его стрессоустойчивость,
задав, например, такой вопрос: "Брали ли
Вы взятки?" Методы оценки кандидатов
можно разделить на три группы: тестирование,
ассессмент-центр, интервью по деловой
биографии.
9. Сбор рекомендаций.
Лучший способ проверить то, что сказал о
себе кандидат, - навести справки у его
руководителей и коллег на предыдущих
местах работы. Здесь может быть два
варианта: первый, когда кандидат сам
называет рекомендателей; второй, когда
кандидат не обозначил рекомен-дателей и
необходимо наводить справки, придумывая
для этого какой-нибудь предлог. Однако если
речь идет, например, о топ-менеджере высшего
звена, то звонить и просить рекомендации не
следует ни в коем случае.
10. Создание команды профессионалов для
обеспечения положительных результатов
работы.
Залогом успешной работы по закрытию
вакансии является создание команды, в
которую хорошо включить аналитика,
рекрутера, ассистента, хедхантера. Один
человек не справится с заданием, как при
обычном рекрутинге, когда работа строится
на пересмотре "базы кандидатов".
11. Подготовка заказчика к встрече с
кандидатом.
Очень часто заказчик из-за своего
неправильного поведения теряет хороших
кандидатов. Поэтому умение влиять на
заказчика - наиважнейшее условие при работе
особенно с российскими компаниями.
12. Подготовка кандидата к встрече с
заказчиком и переходу на другую работу.
Уход специалиста со старой работы может
сопровождаться различными видами давления
со стороны прежнего руководства. Умение
поддержать кандидата, правильно
организовать его переход - одно из условий
успешного хедхан-тинга. С этой целью мы,
например, "ведем" кандидата до его
выхода на новую работу, а потом еще на
протяжении шести месяцев не упускаем его из
виду. Зачастую определенный специалист
может понадобиться компании только при
выходе ее на новые рынки, допустим через два
месяца. Поэтому, найдя кандидата,
необходимо "вести" его весь этот срок,
чтобы не потерять.
Чтобы построить бизнес сегодня, нужно не
просто набрать персонал (это сделать
нетрудно при определенных затратах), а
подобрать кадры, которые "отвоюют" для
вашей компании часть рынка и создадут такую
внутреннюю среду, влиться в которую будут
стремиться другие специалисты и способная
молодежь без опыта. Для этого должна
вестись постоянная работа по созданию и
поддержанию оптимальной деловой культуры в
компании, чтобы сотрудник отождествлял
себя с компанией, был уверен, что его
карьера будет развиваться наилучшим
образом именно в вашей компании, что именно
здесь ему будет обеспечен не только
профессиональный, но и материальный рост.