Executive Search, или хедхантинг, - это не только известная технология, но очень популярная и востребованная сегодня услуга по подбору персонала, о которой много говорят и спорят. Почему обычные рекрутеры не могут самостоятельно применять эту технологию? Насколько законен бизнес хедхантера? На какие подводные камни можно натолкнуться при использовании технологии Executive Search? На эти вопросы отвечает старший партнер консалтинговой группы "ИМИКОР" ПАВЕЛ БЕЛЕНКО.

Разные грани известной технологии

Было бы правильно употреблять понятия "executive search" и "headhunting" как синонимы. Однако на деловом языке хедхантинг означает один из этапов технологии Executive Search, более того - один из видов агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала.

Технологии и сегменты в подборе высокопрофессионального персонала можно представить в виде таблицы:

чтобы закрыть данную вакансию заказчика в установленный срок.

Надо заметить, что поиском и подбором руководителей среднего и высшего звена занимаются и рекрутинговые агентства. Однако практика показывает, что самостоятельно применять хедхантинг внутренние рекрутеры не могут, потому что они не владеют технологиями, не привлекающими внимание других участников рынка труда. В случае же неудачных поисков рынок кандидатов будет "испорчен" и могут поползти слухи о неблагополучии компании. Так произошло с одной крупной компанией, которая решила сэкономить и самостоятельно, путем прямого поиска, подобрать себе нужный персонал. Представители компании, посещая специализированные выставки, стали знакомиться с нужными им людьми и рассказывать о преимуществах работы в их компании. В итоге имидж компании был подорван: сложилось впечатление, что дела в компании идут так плохо, что она даже не в состоянии привлечь хедхантинговое агентство, поэтому сама вынуждена заниматься поиском персонала.

Законный бизнес хедхантера

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы заинтересовать обе стороны. Сделать это, когда заказчик "не прозрачен", а кандидат "закрыт", очень непросто.

Технологии Сегменты в подборе

Executive Search Executive Recruitment Middle selections, middle management sections, активный рекрутинг, proactive recruitment

Подбор топ-менеджеров и редких специалистов для крупных компаний с годовой оплатой 80-100 тысяч у.е. Использование технологии Executive Search для подбора ключевых менеджеров и специалистов со средними для своего уровня зарплатами для средних, средне-крупных и маленьких компаний Подбор персонала среднего (иногда высшего) звена с применением элементов прямого поиска или по большой базе данных)

Технология Executive Search применяется для закрытия большого числа топ-вакансий - начальников отдела, департамента, подразделения, цеха и т.д. Чаще всего для этих целей используется метод прямого поиска. Так, в нашу компанию обратились с просьбой найти главного инженера в крупный строительный холдинг. Используя метод прямого поиска, сотрудникам пришлось объехать многие строительные площадки и организации и лично знакомиться с главными инженерами. При встрече с "закрытым" кандидатом на ту или иную должность вовсе не обязательно рекламировать компанию заказчика и возможности сделать в ней карьеру. Иногда достаточно своим поведением продемонстрировать уверенность в преимуществах работы в этой компании, тогда кандидат сам проявит интерес и желание работать именно здесь.

Хедхантеры, конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом их "охоты", человек должен быть не только профессионалом своего дела, но и приносить прибыль компании. Поэтому можно выделить две группы интересующих хедхантеров профессионалов.

В первую группу входят менеджеры, которые имеют опыт организации "с нуля" прибыльного подразделения, компании. Это так называемые "стартаперы", менеджеры проекта. Их отличительная особенность - готовность к захвату сегмента, доли рынка.

Вторая группа - специалисты, которые добились в своей деятельности желаемых или близких к желаемым для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики) или на затрату усилий в собственном обучении, то есть они живут по принципу "нет предела для совершенства".

Деловые качества, которые интересуют хедхантера в кандидате и за которые работодатель готов платить, - это не только готовность к захвату сегмента и мотивация на работу, но и коммуникабельность, нацеленность на ощутимый результат для компании.

Вероятность закрытия вакансии по технологии Executive Search достигается соблюдением 12 принципов:

1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа).

Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли лучшие кадры, но не все понимают, что они должны сделать для этого.

Заказчик вместе с хедхантером должны прежде всего дать ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять решение работать именно у этого заказчика?"

В нашей практике был случай, когда заказчик не соглашался на увеличение фиксированного дохода кандидата, что не соответствовало его требованиям. Нам удалось повлиять как на заказчика, так и на кандидата: первый увеличил уровень дохода на определенный процент, а второй согласился понизить свою планку в финансовых ожиданиях.

2. Точное описание предполагаемой должности.

Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании потребует от кандидата разных качеств. Точность их описания заказчиком определяет направление поиска и успех или неуспех всей дальнейшей работы. Мы исходим при поиске из четко прописанного клиентом профиля кандидата. Дело в том, что клиент может называть нужного кандидата по-своему. Особенно это характерно для российских компаний, которые, ориентируясь на западные рынки и называя определенную вакансию, вкладывают в нее совсем другой функционал.

3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика.

Четко не уяснив, с кем придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании. Так, был случай, когда мы представили клиенту кандидата из западной компании. Кандидату были интересны задачи компании, а клиента целиком и полностью устраивал его опыт. Не сошлись они в одном: кандидат хотел иметь четко нормированный график работы, а клиента это не устраивало.