Многие компании не ограничиваются рекламой. Они пытаются усовершенствовать сам процесс подбора кадров, и небезуспешно. «В конкурирующих компаниях службы безопасности проверяют кандидатов в течение недели,— говорит директор по персоналу крупного банка.— Наша СБ справляется с проверкой за два дня, так что мы успеваем оформить человека на работу быстрее, чем он получит предложения от конкурентов».

Но в поисках дешевой рабочей силы компании забывают, пожалуй, лишь об одном — о мотивации самих кандидатов.

Три дороги в рабство

БОЛЬШИНСТВО компаний желают видеть в роли офисной «пехоты» так называемых инвестиционных сотрудников, которые заинтересованы в повышении своей капитализации на рынке труда. Именно эти люди, по мнению работодателей, готовы проработать на стартовых позициях достаточно долго. Однако у каждого кандидата свои мотивы. Поэтому, узнав больше о личности претендента, HR-менеджер сможет оценить, надолго ли тот задержится в компании.

Для многих соискателей низкооплачиваемая работа является средством преодоления жизненных проблем. На нее соглашаются, не видя другого способа поправить материальное положение. Примером тому Иван Курицын, который, отслужив в армии, устроился агентом прямых продаж в Citibank. «Туда брали всех подряд»,— объясняет Курицын свой выбор. У подобных людей сильно желание заработать, однако нанимать их нужно с осторожностью: такой сотрудник жаждет скорейших изменений, поэтому легко может разочароваться в работе. Так и произошло с Иваном. Он быстро понял, что служба в Citibank ничем не лучше казармы: «Бывало, я уезжал в Москву на первой электричке, а приезжал на последней». Не проработав в Citibank и месяца, агент вернулся в родной город и устроился слесарем на завод, где получает 16 тыс. руб. в месяц. «По местным меркам это неплохо»,— говорит Курицын.

Для второй группы кандидатов работа всего лишь дополнительная точка опоры. Потому что они увлечены своей основной деятельностью, не приносящей денег. Например, Лев Десятов, сотрудник академического института, получал 8 тыс. руб. в месяц, и этого ему явно не хватало на жизнь. Он устроился внештатным редактором в одну из кинокомпаний, чтобы иметь стабильный дополнительный доход. Такой сотрудник — настоящий подарок для работодателя, который не может предложить всем «рабам» быстрый карьерный рост. Лев проработал в кинокомпании больше двух лет и получал $700 в месяц, хотя на рынке эта позиция оценивалась гораздо выше. «Работодатель всегда шел навстречу, когда мне нужно было отлучиться в институт»,— объясняет Лев свою преданность. Однако такой человек ставит подработку гораздо ниже своей главной деятельности. Так, на прошлой неделе Лев уволился из кинокомпании, потому что собрался защищать диссертацию.

Наконец, кандидаты третьей группы рассматривают работу в первую очередь как средство социализации. Эти люди гораздо больше ценят отношения с коллегами, нежели результаты своего труда. Например, Андрей Урываев в свое время устроился в McDonalds, стремясь узнать, что такое настоящая работа. Андрея совершенно не смущала зарплата — около 6 тыс. руб. в месяц за неполный рабочий день. «У нас был очень интересный коллектив,— рассказывает Урываев.— Много людей старше меня, с которыми было просто интересно общаться». Андрей дал своему менеджеру обещание, что отработает год, и слово сдержал. Возможно, именно на таких сотрудников и стоит обратить внимание работодателям.

В поисках домохозяек

ЗНАНИЕ МОТИВОВ потенциальных «рекрутов» должно значительно облегчить подбор персонала. Компания может создавать сразу несколько профилей кандидатов, тем самым диверсифицируя свои риски.

Как считает Арик Ахвердян из Adecco, одной из основных тенденций рынка низкоквалифицированной рабочей силы является старение кандидатов. «Например, банки все охотнее „заказывают“ людей старшего возраста,— говорит Ахвердян.— Часто они гораздо лучше продают финансовые услуги. Например, из ста сейлз-менеджеров, работавших в одном крупном американском банке, самым успешным был 47-летний мужчина».

В центре подобного эксперимента сейчас находится компания 3M. Не так давно 3M расширила круг соискателей, которых она рассматривает на должности оператора call-центра. Раньше на эти позиции брали амбициозных людей, стремившихся вырасти в компании. Однако, как оказалось, предоставить быстрый карьерный рост всем невозможно. Текучка кадров в call-центре могла отрицательно сказаться на отношении клиентов к компании, поэтому 3M открыла ворота для кандидатов с меньшими амбициями. «Нам нужны зрелые люди, которые рассматривают работу просто как дополнительную социальную ячейку»,— заявляет менеджер по подбору персонала 3M Ольга Соколова. В 3M считают, что такой сотрудник прослужит компании гораздо дольше. «Им может быть, например, женщина с семьей, с ребенком, для которой карьерный рост не будет выходить на первый план»,— говорит Соколова.

Другой путь — предложить кандидатам карьерный план, предполагающий, что их потребности со временем изменятся. Так, PWC рассматривает на стартовые позиции преимущественно старшекурсников. Приглашая студентов, компания делает акцент на том, что, когда молодые люди окончат вуз и у них появится потребность в жилье, они смогут перейти на следующую карьерную ступень. Однако прежде «отслужат» на стартовой позиции столько времени, сколько нужно компании.

Конечно, нельзя всю жизнь удерживать корпоративных «рабов» в компании. Однако, заглянув человеку в душу, работодатель может купить его лояльность хотя бы на время.