Снижая издержки, предприятия все чаще практикуют вывод каких-то функций на аутсорсинг, приглашая, скажем, приходящего бухгалтера или системного администратора либо нанимая клининговую компанию. Набирает силу аутстаффинг, то есть вывод части персонала за штат, что позволяет сосредоточиться на основных бизнес-процессах и привлекать каких-то сотрудников только на временную, сезонную или проектную работу. 

-----------------------

Работать придется лучше

Зарплаты в России растут заметно быстрее, чем производительность труда, промышленное производство и ВВП. Оплата труда обгоняет основные показатели экономического роста вот уже семь лет. Понятно, что отчасти этот процесс связан с восстановлением уровня жизни людей, катастрофически упавшего в 90-х годах. Но сегодня опережающий рост зарплат уже становится ограничителем для дальнейшего экономического подъема России.

Почти двукратное отставание производительности труда от заработной платы показывает, что российское хозяйство развивается преимущественно экстенсивно. Дело не только в пресловутых нефтедолларах, провоцирующих рост зарплат. Сказывается и общая неразвитость российской экономики. Во многих сегментах компании долго могли расти и развиваться за счет наращивания валовых показателей, в том числе за счет стремительного расширения общего объема национального рынка. Компании преуспевали благодаря высокой производительности капитала, высокой отдачи на инвестиции.

Сейчас такая модель роста наталкивается на все большее число ограничений. Резкий рост стоимости рабочей силы -- лучшее тому свидетельство. Во-первых, это означает, что экономика входит в классическую фазу кризиса -- быстрый рост ведет к подорожанию всех основных ресурсов (рабочей силы в том числе), из-за чего хозяйствующие субъекты, наименее эффективно использующие эти ресурсы, вынуждены либо реструктурироваться, либо уходить с рынка. Во-вторых, сама структура спроса на высококвалифицированную рабочую силу, сформировавшегося за последнее время у российских компаний, свидетельствует о том, что бизнес осознал необходимость перехода от экстенсивного роста к интенсивному.

Дальше, судя по всему, должно произойти следующее. Неоправданно завышенные зарплаты функционально слабых работников будут снижены. Значительная часть избыточной рабочей силы будет сокращена. Оставшимся, наиболее эффективным работникам зарплаты будут повышены. Уволенные выйдут на рынок труда и поспособствуют общему снижению зарплатных ожиданий. Возможно, в результате средние зарплаты даже и не упадут, зато вырастет безработица.

Таким образом, у России появится шанс на формирование более современного и гибкого рынка труда. Потому что сегодня он находится явно в нездоровом состоянии. Показательно, что, несмотря на девятый год экономического бума, в стране по-прежнему очень высока безработица (7,2%) и при этом компании испытывают катастрофическую нехватку рабочей силы.

В любом случае в ближайшем будущем темпы роста зарплат должны прийти в соответствие с темпами роста экономики. Для сравнения: в период экономической экспансии в Америке в 1993-1999 годах производительность труда росла в среднем на 9,7% в год, что примерно в два раза превышало тогдашние темпы роста ВВП США. Так что при сохранении в России темпов роста в 5-7% производительность труда должна бы расти на 10-14%. 

-----------------------

Покупайте труд, а не бренд

О ситуации на российском рынке труда рассуждает председатель совета директоров "ЭКОПСИ Консалтинг" Владимир Столин.

-- Вы назвали нынешнее положение дел на рынке труда угрожающим. Почему?

-- Цена сотрудника для компании растет, а ценность -- нет. Это на самом деле старая песня на новый лад. При рабовладельческом строе труд ничего не стоил. Стоил работник, на невольничьем рынке его можно было пощупать и оценить. Потом люди стали свободны, и оцениваться начал труд. Расцвет этой философии пришелся на пятидесятые годы прошлого века, когда на Западе попытались выделить ценность и сложность каждого конкретного вида труда в единицу времени: творческий компонент, компонент ответственности, возможную величину ошибки. Оказалось, что можно сравнить бухгалтерский труд, труд программиста, менеджера или пиарщика и расположить их на шкале грейдов. В СССР была тарифно-квалификационная сетка. Человек двигался от ступеньки к ступеньке, делая труд все более содержательный, все более ценный, и зарабатывал больше. Где-то с конца восьмидесятых опять стал важен человек. Сначала это касалось отраслей, где важно искусство исполнения, потом потихонечку перешло в академическую сферу. Если Киссинджер рассказывает на конференции о международном положении, он получает сто тысяч долларов. А обычный специалист-международник, даже более квалифицированный, за такой же доклад получает тысячу.

-- Бренд добавляет стоимости.

-- Теперь это перешло на рынок труда. Бизнес не просто персонифицируется, происходит брендинг по персоналиям. Претендовать на более высокооплачиваемую работу -- это мышление прошлого века. Новая философия -- пытаться продать себя за максимальную цену, которую удастся получить. Отличие от шоу-бизнеса в том, что в менеджменте такой подход может привести к реальным катастрофам. Сейчас брендовая стратегия идет семимильными шагами, потому что соответствует базовым потребностям -- мы все хотим зарабатывать больше.

-- А работодатели этому как-то способствуют?

-- Способствуют, потому что начинают нанимать людей на основе брендов, которые тем удалось создать, а не на основе реальной квалификации и стремления приобрести еще большую. Особенно если у компании есть свободные деньги и она может себе позволить купить все самое лучшее, то есть дорогое.

Как раньше аргументировал человек свое желание работать на конкретном месте? "Я подобные задачи решал. Я умею их решать хорошо. Эта компания даст мне такие-то преимущества с точки зрения роста моих возможностей". Сегодня гораздо чаще говорят: "Я стою вот столько, потому что раньше мне платили столько-то, посылали на тренинг в Англию, а еще у меня МВА". -- "А труд, который ты собираешься делать, этого стоит?" -- "Это уже не вопрос". Любой нормальный работодатель оценивает: я привлек работника, он мне обходится во столько-то, следовательно, я могу ожидать от него такого-то качества работы, что принесет мне такой-то доход. Разочарования бывают жестокими. Из недавнего опыта. Крупный холдинг, два собственника. Бизнес растет, теперь им надо управлять квалифицированно, стратегически, и они привлекают функционального лидера с соответствующей оплатой, ожидая, что он в своей области будет столь же масштабен и профессионален, как они - в бизнесе в целом. Но они ориентируются на рынок, а на рынке ходят бренды. Берут самого дорогого -- то есть того, кто сумел свой бренд максимально продвинуть. Три месяца им понадобилось для того, чтобы понять, что они купили бренд, а не труд. Ты же раскручиваешь стоимость, которая в десять раз выше твоей мощности, твоей реальной способности совершать труд этого уровня ценности и сложности.

-- Но до этого он где-то работал, что-то делал. Собственники разве не смотрят на это?

-- Смотрят. Но даже на Западе трудно изучать личную историю успеха -- бизнес делают коллективно. Особенно если это функциональный директор. Вы не знаете раскладку реальных ответственностей, не знаете, соответствовала ли она должностям. У нас очень мало людей, у которых действительно есть "подтвержденные истории успеха". Как правило, они из породы предпринимателей. Там труднее имитировать успех.

-- А имитировать деятельность топ-менеджера можно?

-- Они не то чтобы совсем имитируют, но действуют полностью по законам жанра. И это касается не только топ-уровня, но и более низких позиций. Там другая идеология -- надо создать резюме, потому что платят не за более высокий труд, а в каком-то смысле за образ. Такой человек не пойдет даже на высокооплачиваемую работу в компанию без имени, потому что "резюме испортит". Дальше вопрос: сколько ты стоишь? Максимальную оплату могут предложить там, где много денег и где ими плохо управляют. Появилась организация, которая готова купить тебя дороже, -- ты себя туда продал, неважно, интересно тебе или неинтересно. Сейчас экономика не поспевает за людьми, усвоившими эту технологию. Мы все -- общество, бизнес-сообщество, даже мои коллеги -- начинаем считать, что нормально платить людям столько, сколько стоят они, а не их труд.

-- Как с этим бороться?

-- Защитой ближних подступов. Система отбора персонала должна быть ориентирована на реальные сильные и слабые стороны твоего кандидата. Нужно понять, что ты ценишь -- классную работу или классных людей. Чаще всего классную работу действительно делают классные люди. Но это надо различать.

-- А как же тренд "люди -- это наше все"?

-- Как только ты стал смотреть на человека не как на источник классной работы, получается всякая ерундовина вроде "умным надо платить больше, чем глупым". Платить за ум или образование -- бессмыслица.

-- Почему? Платить умному больше -- это звучит логично.

-- Нелогично. Ум -- это инструмент. Захочешь ли ты его использовать и будет ли у тебя такой шанс -- большой вопрос. Тут вступает вторая линия обороны -- корпоративная культура. Даже за словами надо следить, когда ты кого-то поощряешь. Нашему языку свойственно приклеивать действие к человеку. Мы говорим: "Он умница", -- а имеем в виду, что человек сделал работу, где потратил много ума. Мы говорим: "Какой творческий человек!", -- а надо поощрять не за творчество, а за результат. Если ты решишь задачу творческим способом быстрее и качественнее, чем нетворческим, -- молодец. А если надо было всего лишь заглянуть в соседнюю папку? Секретарь хорошо составила письмо, оно принесло результат. Если секретарь при этом знает восемь языков, это что, будет более дорогое письмо?

Наконец, третья линия обороны -- профессиональные сообщества. Журналисты ведь лучше знают, кто чего стоит в журналистике? Все критерии вырабатываются внутри профессионального сообщества, оно внутри себя старается меньше брендироваться. Мы пока не научились между собой договариваться, нам предстоит большая работа на этом пути. Дарья Денисова