Процветание банка видно по его действиям на рынке, а упадок заметен по тому, как он подбирает персонал.

Забота банкира - приумножить капитал. При этом слово "капитал", как правило, понимается в его первоначальном смысле, как финансовые средства. А сочетание слов "человеческий капитал" часто воспринимается топ-менеджментом как метафора. В лучшем случае - как подходящая тема для выступления на конференции.

...Заместитель председателя правления одного из столичных банков, параллельно читающий лекции в одном из финансовых вузов, начинает их такими словами: "Я преподаю здесь для того, чтобы найти себе сотрудников, и предлагаю вам работу. Ни служба персонала, ни агентства не могут подобрать сотрудника, необходимого мне".

Ситуация не исключительная. Во многих банках существует стойкое недовольство топ-менеджмента тем, как работает их HR-служба, да и сами работники этих подразделений могут рассказать много случаев, как им приходилось искать персонал, имея весьма неясный перечень требований.

Однако не будем винить во всем менеджмент или сотрудников кадровых подразделений, которые не могут объяснить, какие работники нужны банку. Старые советские методы кадровой работы оказались неприемлемыми в рыночной экономике, а подбор людей на основе личных знакомств - малоэффективным. Что касается новых, рыночных методов заполнения вакансий, то они только прокладывают себе дорогу.

Причин здесь много. Внутренняя структура большинства банков формировалась эволюционно, а функции и названия департаментов постоянно менялись. В результате в банке, как правило, отсутствует четкое разграничение функций подразделений, а должностных инструкций хотя бы для руководителей всех уровней не существовало никогда. В этих условиях внятно описать должностные обязанности конкретного работника очень затруднительно.

Другая причина заключается в том, что изначально внутренняя структура учреждения создавалась не профессиональными управленцами, а его владельцем или одним из совладельцев, как правило, смутно знакомым с принципами функционирования банков. Третья причина - стремление высшего руководства вникать во все, что делается в банке. Четвертая - дефицит людей, способных профессионально работать в сфере подбора и расстановки кадров...

Случай из личного опыта: председателю одного из банков срочно требовался секретарь - личный помощник. Кадровая служба дала следующую характеристику успешного кандидата: "спокойная женщина, желательно замужем и с ребенком, образование - МГУ, МГИМО, опыт работы в МИД, посольствах, два языка, с готовностью к частым командировкам". Оказалось, что представление кадровой службы и самого председателя об обязанностях новой работницы были полярно противоположными, т. к. на работу была принята незамужняя женщина без детей с неоконченным высшим образованием, имевшая опыт работы помощником руководителя. Но очень много времени было потрачено на выяснение, каким видит успешного кандидата сам председатель банка. Из предложенных 14 человек только двое дошли до собеседования с председателем.

Поиск кадров для банков часто осложняется уровнем работы HR-подразделений. Прием на работу в банках - сложный процесс, состоящий из нескольких собеседований, в одном из которых могут участвовать представители топ-менеджмента, а потом и проверка претендента службой безопасности. И на всех этапах взаимодействие кадровой службы и заинтересованных руководителей подразделений чрезвычайно важно. В противном случае люди, вовлеченные в процесс отбора кандидатов, начинают работать впустую. В результате вакантное место не заполняется очень долго, порой несколько месяцев.

Плохое взаимодействие банковских кадровиков с руководством подразделений проявляется уже в том, как они обращаются в кадровое агентство. Чаще всего они приносят небольшой перечень требований к кандидату, умещающийся на трети листа, а иногда - просто название вакансии с размером компенсации и соцпакета. Успешный поиск кандидатов при таком минимуме информации едва ли возможен, но любое обращение к банку за дополнительной информацией часто воспринимается, что называется, в штыки.

Самая распространенная причина увольнения руководителя службы персонала - отсутствие в работе согласованности с высшим менеджментом. Однако именно высший менеджмент мог бы выстроить эффективное взаимодействие с собственной службой персонала, что может сильно повлиять на отношения банковских служб персонала с кадровыми агентствами. Ведь результат этого взаимодействия - прием на работу необходимого специалиста - выгоден всем.

Дмитрий Паварёнкин, кадровый центр "СОЛОМОН"