Ответив на вопрос «Кем быть?», молодежь хочет знать — «На кого работать?». Журнал «Карьера» и консалтинговая компания Graduate представляют результаты четвертого ежегодного совместного исследования «Работодатели, максимально соответствующие ожиданиям молодых специалистов».

Сегодня редкая компания не жалуется на дефицит персонала и «кадровый голод». В «войну за таланты», развязанную несколько лет назад, вовлечены не только профи с опытом работы, но и студенты, а также выпускники вузов. Чтобы привлечь молодых специалистов, компании проводят многочисленные презентации, устраивают case-study, участвуют в ярмарках вакансий. В результате молодым специалистам остается только собрать информацию о потенциальных работодателях и выбрать «того самого единственного». Главное — чтобы после испытательного срока не наступило острейшее разочарование как в конкретной компании, так и в корпоративном мире в целом. Это может произойти по нескольким причинам. Во-первых, то, как компания себя позиционирует, не всегда соответствует действительности. А во-вторых, зачастую у студентов и выпускников завышенные ожидания и требования к работодателям. Чтобы помочь юным карьеристам сориентироваться в море предложений и обещаний, консалтинговая компания Graduate и журнал «Карьера» в четвертый раз провели исследование TargeT. Его цель — выявить не просто самых желанных для молодых специалистов работодателей, но и тех из них, кто максимально соответствует ожиданиям выпускников.

КАК ЭТО ДЕЛАЛОСЬ

Структура исследования осталась той же, что и в предыдущие годы. Оно проводилось в два этапа:

- опрос студентов старших курсов и выпускников (не более трех лет с момента выпуска) московских и региональных вузов и молодых специалистов с целью выявить их пожелания и предпочтения при выборе постоянного места работы;

- опрос компаний-работодателей.

На первом этапе студенты и молодые специалисты оценили значимость 40 факторов, на которые они ориентируются при выборе постоянного работодателя. Оценка проводилась по шкале от –3 до +3 (–3 — очень значимый недостаток, 0 — незначимый фактор, +3 — очень значимое преимущество). Эти факторы, как и в предыдущие годы, разделены на группы; всего выделено семь групп факторов (ГФ). Наряду с традиционными группами в этом году отдельно выделена группа факторов «положение компании в России и мире» и добавлена новая — «внутренний комфорт»:

- ГФ1. Положение компании в России и мире (динамика развития, известность, инновационность, возможность работать в международной команде и т.д.);

- ГФ2. Внутренний комфорт (наличие сложившейся корпоративной культуры, специфика взаимоотношений молодого специалиста с руководителем, возрастная дифференциация сотрудников, наличие корпоративных проектов, конкурсов и конференций и т.д.);

- ГФ3. Развитие и профессиональный рост (наличие программы развития молодых специалистов/менеджеров и плана профессионального развития у каждого сотрудника, возможность пройти обучение за рубежом или получить дополнительное образование, наличие наставника, быстрый рост количества обязанностей, их усложнение и т.д.);

- ГФ4. Карьерный рост (возможность горизонтального роста (переход из одного функционального подразделения в другое), быстрого продвижения, наличие плана карьерного роста и т.д.);

- ГФ5. Компенсации и гарантии (размер стартовой заработной платы и ее рост, наличие премий и бонусов по результатам работы, оплата переработок, негосударственное медицинское страхование и т.д.);

- ГФ6. Условия работы в компании (наличие командировок, необходимость переработок, рабочий кабинет и т.д.);

- ГФ7. Характеристики работы в компании (необходимость выполнять рутинные обязанности на начальном этапе работы, возможность решать сложные интересные задачи, оказывать влияние на принимаемые решения и т.д.).

Кроме того, студенты и выпускники вузов озвучили свои ожидания по заработной плате, перспективам карьерного и профессионального роста. В рамках первого этапа исследования были выявлены наиболее

популярные работодатели: студентов просили назвать от трех до пяти компаний, в которых они хотели бы работать.

На втором этапе исследования был проведен телефонный опрос компаний-работодателей, которые пользуются наибольшей популярностью у студентов. Менеджеры по персоналу отвечали на вопросы, подобные тем, что содержались в анкетах для выпускников. Задачей представителей компаний было выбрать из условий (важность которых оценили студенты) те, которые предоставляются молодым специалистам. Каждый фактор рассматривался как бинарная переменная, равная единице (1 балл), если компания соблюдает данное условие, и как равная нулю (0 баллов) — если нет. Положение компании в сводной таблице определялось реальными условиями, которые она предоставляет молодым специалистам. Параметр «разность позиций в рейтингах» (популярность среди студентов и реальные условия их труда) приводится в качестве информации к размышлению о том, какие компании в наибольшей степени соответствуют представлениям студентов о них и проводят наиболее грамотную информационную политику. Разность позиций может быть как отрицательной, так и положительной. Чем больше разрыв, тем больше, в силу разных причин, искажено представление молодых специалистов о компании.

Работодатели, вошедшие в Tор 20 наиболее желанных, но по тем или иным причинам отказавшиеся предоставить информацию об условиях труда и развития молодых специалистов («Газпром», 1-е место в рейтинге популярности, ТНК-BP — 9-е, Citibank — 11-е), занимают последние места в сводном рейтинге и отсортированы по параметру «популярность среди студентов и молодых специалистов».

О важности материальных ценностей

В ходе исследования было опрошено 450 студентов и выпускников вузов Москвы и регионов, представителей гуманитарных, технических, экономических и других специальностей, получивших или получающих степени бакалавра, специалиста, магистра, а также соискателей степени кандидата наук.

На что они ориентируются при выборе постоянного работодателя? В этом году на первом месте группа факторов «компенсации и гарантии» (в 2006 году — «карьерный рост»). Интересно, что самым важным фактором в данной группе стало «наличие премий и бонусов по результатам работы». Чуть менее значимыми факторами в группе «компенсации и гарантии» стали «быстрый рост заработной платы», «оплачиваемые переработки», а также новый фактор «компенсация затрат, связанных с рабочими нуждами» (наиболее часто упоминались оплачиваемые обеды, транспорт, мобильная связь и занятия спортом). При этом, как и прежде, размер стартовой заработной платы является для молодых специалистов менее значимым фактором, чем перспектива ее роста в будущем.

Вторая по важности группа факторов — «положение компании в России и мире». Здесь молодежь учитывает то, насколько динамично организация развивается в своей стране и за рубежом, а также насколько известно ее имя на рынке.

Третье место разделили группы факторов «развитие и профессиональный рост» и «карьерный рост». Приходя в компанию, молодые специалисты рассчитывают на быстрое развитие как в карьерном плане, так и в профессиональном. Это подтверждает тот факт, что самыми важными в этих группах стали соответственно факторы «возможность пройти дополнительное обучение, оплачиваемое компанией» и «возможность быстрого продвижения по карьерной лестнице».

Такие группы факторов, как «внутренний комфорт», «характеристики работы в компании» и «условия работы», отошли на последний план. Наиболее значимым среди них стал «гибкий график и возможность совмещать работу с учебой». Интересно, что студенты оценивают со знаком «минус» как «необходимость переработок», так и то, что «в компании запрещены переработки». Видимо, работодатель должен предоставить молодому специалисту право самому решать, когда перерабатывать, и при этом оплачивать эти переработки. Также отрицательную реакцию вызывают «работа под постоянным контролем руководителя» и «необходимость выполнять рутинные обязанности на начальном этапе работы в компании». Заметим, что в прошлом году молодых специалистов не смущало выполнение преимущественно рутинной работы в начале карьеры.

Все вышеперечисленное наводит на мысль, что большинство молодых специалистов предпочитают неинтересную высокооплачиваемую работу в известной компании интересной работе с возможностью решать сложные задачи и оказывать влияние на принимаемые руководством решения. Молодежь максимально заинтересована в перспективе быстрого роста заработной платы, карьерного и профессионального статусов. Значимость абсолютно всех компенсаций, как материальных, так и нематериальных (например, бесплатное обучение), возросла по сравнению с прошлым годом. С чем же связаны перемены в предпочтениях? Возможно, изменилась психология молодых специалистов. Если раньше студенты и выпускники вузов хотели сначала набраться опыта и приобрести необходимую квалификацию, а затем уже претендовать на высокую заработную плату, то сейчас ситуация меняется. В связи с дефицитом рабочей силы работодатели готовы предложить более высокие стартовые заработные платы и дополнительные компенсации. Молодые специалисты понимают, что за них идет война, и требуют большего.