Раньше многие отечественные компании не брали сотрудников из конкурирующих структур, но это табу осталось в прошлом. HR-директор «Нидан Соки» Ольга Гиганова рассказывает: «Из конкурирующих фирм сейчас перекупают охотно. Более того, во многих компаниях раньше принципиально не нанимали сотрудников из числа прямых соперников, но теперь отказались от этой практики. Более того, HR-подразделения часто следят за возможными кадровыми изменениями, например, сменой команд у конкурента, и своевременно делают предложения кандидатам. Иногда также владельцы предприятий, «тасуя кадры», сами не против «подставить» уже ненужных сотрудников своим соперникам, чтобы ускорить ротацию». Переманивание специалистов свойственно уже всем отраслям отечественного бизнеса. «Чаще это происходит в «закрытых отраслях», специфическом бизнесе (трубная промышленность, производство стали, атомное машиностроение, страхование), то есть там, где специалистов нужного профиля в принципе немного», – отмечает директор по персоналу компании Amtel-Vredestein Юлия Анисимова.

Имя им – регион

Новым трендом на российском кадровом рынке может стать территориальное перемещение персонала. Времена, когда начальник мог трудиться в одном месте десятилетия, давно прошли. Сейчас средняя продолжительность работы российского менеджера на одной точке составляет 2 – 3 года. Рекрутеры и компании констатируют, что в России уже сложился общий рынок труда – кадры из регионов перетекают в столицу, а московские менеджеры охотно едут руководить «на местах». По словам директора по персоналу «Alcoa-Россия» Руслана Ильясова, современный топ-менеджер готов ради интересной работы и высокой зарплаты ехать в любой город. Управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone Сергей Ражев уверен, что разницы между специалистами, занимающими высокие позиции в московской и региональной компаниях, практически нет. По мощности и обороту фирмы могут быть равнозначными, и требования к специалистам одинаковы.

Приток квалифицированных кадров происходит не только из регионов, но и в регионы. По словам Сергея Ражева, в основном перемещения совершаются в сферах нефтегазовой, индустриальной и FMCG. «Большой приток из регионов – безусловный плюс для компаний, работающих в Москве и других больших городах. Ведь это сравнительно недорогой ресурс при сравнимом уровне компетенции. В последнее время хедхантеры ведут активный поиск в российской глубинке инженерных кадров, особенно это касается наукоемких отраслей. В регионах, например в закрытых городах, еще остались специалисты высокой квалификации, которые не смогли или не захотели переквалифицироваться в экономистов или бухгалтеров. В условиях экономического роста они становятся особенно востребованными, – соглашается Дмитрий Шоцкий. – Также в последнее время все чаще встречаются ситуации, когда менеджеры среднего уровня из больших компаний продолжают свою карьеру в регионах». Шломит Груман-Навот подтверждает, что «регионы – это база для поиска редких специалистов, часто с уникальной, очень узкой экспертизой. В отношении топ-менеджеров можно отметить, что их способна привлечь перспектива начать новый значительный проект с большей ответственностью и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. А для компаний это опять-таки решение проблемы кадровых ресурсов. Впрочем, менеджеры охотно едут в регионы не только в расчете на интересные проекты и скачок по служебной лестнице. Еще одна причина – деньги. В регионах все значительно дешевле, кроме того, компании часто оплачивают столичным топам жилье и представительские расходы.

Люк Джонс делится конкретными примерами из опыта работы своего агентства: «Я нашел девушку в Екатеринбурге, которая работала в телекоммуникационной компании, и устроил ее генеральным директором в «Вымпелком» в Сыктывкаре. Она была «маленькой рыбкой» в большом Екатеринбурге, а в Сыктывкаре стала первым лицом. Мы устроили человека из Москвы в белгородское представительство компании TELE 2 не потому, что он всю жизнь мечтал тут работать или уехал ради разнообразия; просто он занял пост генерального директора. Проработает там два года и вернется на гораздо более высокую позицию. Его карьера не развивалась бы столь стремительно, если бы он остался на эти два года в столице».

Впрочем, в обмене кадрами с регионами есть свои сложности. «Плюсы регионалов в том, что они знают свой регион «от и до», но это можно рассматривать и как минус, как слишком узкую направленность. Это мешает им быстро совершать интересные переходы в западные компании», – признает Сергей Ражев. По словам директора по развитию Swiss Realty Group Ильи Шершнева, «региональные менеджеры могут стать находкой для компании, так как амбиции позволяют им быстро двигаться вперед, но среди них часто встречаются люди, для которых не представляет ценности репутация, и они готовы продать маму, папу, душу и компанию из корыстных соображений». Ведущий специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Михаил Казаков считает, что чаще всего региональных топ-менеджеров приглашают работать в производственные компании. Минусы регионалов – невысокая компетентность, отсутствие качественного образования. «Иногда таким менеджерам не хватает опыта и более широкого взгляда. Однако все зависит от конкретного сотрудника», – подтверждает также Юлия Анисимова.

Рекрутеры отмечают еще один недостаток привлечения региональных кадров. Взять человека из региона достаточно сложно с точки зрения логистики. Кандидату придется несколько раз приезжать в другой город на интервью, чтобы встретиться с HR-менеджером, через пару недель он снова покупает билет на поезд или самолет, чтобы встретиться с линейным менеджером, а за 2 дня до интервью менеджер говорит, что ему надо лететь в Нижневартовск, и встреча откладывается – такое случается часто. «Потому обычно перемещения из региона в столицу и наоборот происходят внутри одной компании. Со мной связалась девушка из Казахстана и просила найти работу в Москве. Но мне проще устроить ее в международную компанию в Казахстане, а потом внутри компании она сама переедет в российскую столицу», – рассказывает Люк Джонс.